TEORYA NG WILLIAM OUCHI Z: MODELO, BENTAHE AT HALIMBAWA - DUDAS - 2025

Ang teoryang Z William Ouchi ay isang teorya na nilikha ng ekonomistang Amerikanong ito at propesor ng pamamahala, bilang pagpapatuloy ng Teorya X at Teorya Y ng Douglas McGregor. Ito ay ipinakilala noong 1980s bilang isang Japanese consensus style. Ipinahiwatig nito na ang mga organisasyong Kanluran ay maaaring matuto mula sa kanilang mga katapat na Hapon.

Ginugol ni Propesor Ouchi ang maraming mga pananaliksik sa mga kumpanya ng Hapon gamit ang estilo ng pamamahala ng Z-teorya. Noong 1980s, ang Japan ay kilala na may pinakamataas na produktibo sa mundo, habang ang Estados Unidos ay bumagsak nang malaki.

Pinagmulan: pixabay.com

Noong 1981, isinulat ng kapanganakan ng Hapones na si William Ouchi ang kanyang aklat na "Theory Z: Paano Matugunan ng mga Amerikanong Kumpanya ang Hamon ng Hapon." Ayon kay Ouchi, ang Z teorya ay nagtataguyod ng matatag na trabaho, mataas na produktibo, mataas na pagganyak at kasiyahan ng empleyado.

Mga Komento sa Aklat

Ipinakita ng aklat na ito kung paano maaaring matugunan ng mga korporasyong Amerikano ang hamon ng Hapon na may isang epektibong istilo ng pamamahala, na nangangako na magbago ang mga negosyo.

Ayon kay Ouchi, ang sikreto ng tagumpay ng Hapon ay hindi teknolohiya, ngunit isang espesyal na paraan ng pamamahala ng mga tao. Ito ay isang istilo ng pamamahala na nakatuon sa isang malakas na pilosopiya ng negosyo, isang natatanging kultura ng korporasyon, pang-matagalang pag-unlad ng kawani, at pinagpasyang pagpapasya.

Hindi sinabi ni William Ouchi na ang kultura ng negosyo ng Hapon ay kinakailangan ang pinakamahusay na diskarte para sa mga kumpanyang Amerikano, ngunit sa halip ay kumukuha ng mga diskarte sa negosyo ng Hapon at iakma ang mga ito sa kapaligiran ng Amerikano na korporasyon.

Modelo ng teorya Z

Teorya Z umiikot sa pag-aakala na nais ng mga empleyado na makisama sa kanilang employer at kasamahan. Ang mga empleyado ay may isang malakas na pagnanais para sa koneksyon.

Nangangailangan ito ng isang mataas na antas ng suporta mula sa manager at samahan sa anyo ng isang ligtas na kapaligiran sa trabaho at sapat na mga pasilidad. Ang posibilidad ng pag-unlad at pagsasanay ay maaari ring isama sa listahang ito.

Ang isa pang palagay ay inaasahan ng mga empleyado ang gantimpala at suporta mula sa iyong kumpanya. Itinuturing ng mga empleyado na mahalaga ang balanse sa buhay-trabaho at nais na mapanatili ito. Samakatuwid, ang pamilya, kultura at tradisyon ay kasinghalaga ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ipinapalagay din ng teorya ng Z na ang mga empleyado ay tiwala na maaari nilang maisagawa nang tama ang kanilang mga trabaho sa wastong suporta mula sa pamamahala.

Ang teorya X at teorya ng McGregor Y

Ang teoryang Ouchi Z ay nagdaragdag ng isang karagdagang sangkap sa sikolohiyang panlipunan na si Douglas McGregor ng teorya X at teorya Y.

Ang Teorya X ay nagsasaad na ang mga empleyado ay tamad at naiudyok lamang sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa suweldo na natanggap nila. Ang teoryang ito ay nagmumungkahi ng paggamit ng autokratiko at direktiba ng pamumuno, na wala ang anumang pagkakataon. Ang ideya na ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng kanilang sariling inisyatibo ay hindi maiisip.

Sa kabilang banda, ipinapahiwatig ng teorya Y na ang mga empleyado ay nakakaramdam ng kasiyahan sa kanilang trabaho, tulad ng lubos nilang pinahahalagahan na makagawa ng mga ideya at gumaganap ng isang papel sa paggawa ng desisyon.

Ang mga mas mataas na sikolohikal na pangangailangan ay mahalaga dahil sila ang susi sa pag-uudyok sa mga empleyado.

Ang teorya X ay kilala bilang "hard" na estilo ng pamamahala at teorya Y bilang "malambot" na istilo ng pamamahala. Ang teorya ng Z ay isang pagpapatuloy ng huling istilo, na ginagawang mas kalahok na istilo kaysa sa teorya ng Y.

Hierarkiya ng mga pangangailangan

Nauna nang binuo ni Abraham Maslow ang isang pre-Z teorya noong 1970, batay sa tatlong pagpapalagay. Una, ipinahiwatig nito na ang mga pangangailangan ng tao ay hindi lubos na nasiyahan.

Pangalawa, ang pag-uugali ng tao ay may layunin, upang ma-motivate ang mga tao kapag natutugunan ang kanilang mga pangangailangan. Pangatlo, ang mga pangangailangan ay maaaring maiuri ayon sa isang hierarchical istraktura. Ang istraktura na ito ay kilala bilang Maslow's pyramid.

Mga katangian ng Z teorya

Pangangalap ng paggawa ng desisyon

Ito ang pangunahing prinsipyo ng teorya Z, kung saan kumokonekta ito sa teorya Y. Sa pamamagitan ng pagsangkot sa mga empleyado sa paggawa ng desisyon, naramdaman nila ang bahagi ng samahan at gagawin ang lahat upang masuportahan ang desisyon na nagawa.

Pangmatagalang trabaho

Kasunod ng pangangailangan ng seguridad, napakahalaga para sa mga empleyado na maging tiyak na magkakaroon sila ng trabaho sa hinaharap. Ang seguridad sa trabaho o garantiya ay bumubuo ng mga tapat na empleyado, na nakadarama ng bahagi ng samahan.

Pagtatapos ng trabaho

Sa pag-ikot ng trabaho, ang mga empleyado ay may pagkakataon na malaman ang tungkol sa lahat ng mga aspeto ng samahan, matuto nang higit pa tungkol sa gawain ng iba, at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan.

Halimbawa, may posibilidad na maaari silang mabuo sa iba't ibang mga kagawaran at antas.

Mabagal na promosyon

Ang mga empleyado ay hindi kailangang mabilis na ilipat ang hierarchical hagdan. Sa pamamagitan ng paggugol ng mas maraming oras, mayroon silang pagkakataon na mabuo nang maayos at gawin ang kanilang mga trabaho nang may higit na dedikasyon.

Ito ay humahantong sa pagkakaroon ng isang permanenteng manggagawa sa mga tapat na empleyado, kung saan mayroon silang pagkakataon na makabuo sa isang solong kumpanya sa buong kanilang karera.

Alagaan ang mga pansariling kalagayan

Bagaman ang isang empleyado ay naroroon sa trabaho nang walong oras sa isang araw, mayroon din siyang pribadong buhay kung saan may mahalagang papel ang kanyang pamilya. Ayon sa teorya ng Z, ang isang organisasyon ay hindi maaaring balewalain ito.

Samakatuwid, ang isang kumpanya ay may isang obligasyong moral na bigyang pansin ang mga pansariling kalagayan ng mga empleyado nito at magbigay ng suporta, pag-unawa at dedikasyon sa mga mahirap na sitwasyon.

Mga pormal na hakbang

Sa pamamagitan ng pagbibigay ng kalinawan, alam ng mga empleyado kung saan sila nakatayo. Iyon ang dahilan kung bakit ito ay gawain ng isang samahan na bumuo ng mga patakaran, ipahiwatig kung ano ang wakas na layunin at kung ano ang inaasahan ng mga empleyado. Ginagawa nitong posible na gumana nang mas mahusay at epektibo.

Responsibilidad ng indibidwal

Mahalaga na ang mga empleyado ay may sariling responsibilidad at mag-ambag sa pagsuporta sa samahan.

Kapag mayroon silang sariling mga responsibilidad sila ay nahikayat na gampanan ang trabaho nang maayos at sa oras.

Kalamangan

- Ang trabaho para sa buhay ay nagtataguyod ng motibasyon ng empleyado. Dagdagan ang iyong kahusayan at bumuo ng katapatan mula sa iyong mga empleyado.

- Ang pag-aalala ng pamamahala sa mga empleyado ay ginagawang tapat at nakatuon sa samahan. Ang dating kasabihan na "love begets love" ay nalalapat sa Z uri ng samahan.

- Ang katangian ng isang karaniwang kultura ay nagtataguyod ng kapatiran at pakikipagtulungan. Pinagmumulan din nito ang mahusay na relasyon ng tao sa kumpanya.

- Ang pahalang na turnover ng empleyado ay nakakatulong sa pagtagumpayan ng inip at pagwawalang-kilos. Ito ay, sa katunayan, isang pamamaraan upang pukawin ang mga empleyado.

- Ang libreng istraktura ng organisasyon ay nagtataguyod ng pagtutulungan ng magkakasama at pakikipagtulungan.

- Ang pakikilahok ng empleyado sa paggawa ng desisyon ay bumubuo ng isang pakiramdam ng pananagutan, pagpapalakas ng pangako sa mga pagpapasya at kanilang mas mabilis na pagpapatupad.

- Ang pamumuno ng paternalistic ay tumutulong na lumikha ng isang kapaligiran ng pamilya sa samahan, na nagtataguyod ng kooperasyon at mabuting ugnayan ng tao.

- Kapag may tiwala at pagiging bukas sa pagitan ng mga empleyado, grupo ng trabaho, unyon at pamamahala, ang mga tunggalian ay nabawasan at ang mga empleyado ay nakikipagtulungan nang ganap upang makamit ang mga layunin ng samahan.

Mga Kakulangan

- Ang paggamit ng mga empleyado para sa buhay upang makabuo ng isang malakas na bono sa kumpanya ay maaaring hindi mag-udyok sa mga empleyado na may mas mataas na pangangailangan.

Sa kabilang banda, ang kabuuang seguridad sa trabaho ay lumilikha ng lethargy sa maraming mga empleyado. Ayaw din ng mga empleyado na permanenteng mapanatili ang hindi maayos na mga empleyado.

- Napakahirap na isangkot ang mga empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Maaaring magustuhan ng mga tagapamahala ang pakikilahok dahil maaaring masira nito ang kanilang kaakuhan at kalayaan sa pagkilos.

Ang mga empleyado ay maaaring mag-atubiling lumahok dahil sa takot sa pagpuna at kawalan ng pagganyak. Maaari silang magbigay ng kontribusyon maliban kung naiintindihan nila ang mga isyu at gumawa ng inisyatiba Ang paglahok ng lahat ng mga empleyado ay nagpapabagal sa proseso ng paggawa ng desisyon.

- Ang teorya Z ay nagmumungkahi ng isang samahan na walang istraktura. Gayunpaman, kung walang istraktura, maaaring magkaroon ng kaguluhan sa kumpanya, dahil walang nakakaalam kung sino ang may pananagutan kung kanino.

- Ang Teorya Z ay batay sa mga kasanayan sa pamamahala ng Hapon. Ang mga kasanayang ito ay nabuo sa labas ng partikular na kultura ng Japan. Samakatuwid, ang teoryang ito ay maaaring hindi mailalapat sa ibang magkakaibang kultura.

Mga halimbawa

Ang Big Four Accounting Firms

Ang Teorya Z ay karaniwang ginagamit ng Big Four, ang pangalang ibinigay sa mga pinakamalaking kumpanya ng accounting sa buong mundo. Nag-upa ang Big Four ng maraming accountant na nakapagtapos ng kolehiyo.

Ang mga bagong manggagawa ay itinalaga ng mas simpleng gawain, tulad ng pagsuri ng mga kahon sa isang form ng pag-audit na nilikha ng mga may karanasan na mga accountant.

Bumili din ang Big Four ng mga item para sa mga bagong hires, tulad ng mga libro at CD, pati na rin ang dalhin sa mga nagsasalita upang matulungan ang mga mag-aaral na maghanda para sa CPA exam.

Ang mga bagong accountant ay umiikot sa iba't ibang mga dibisyon ng firm upang matukoy nito kung aling specialty ang dapat nilang sundin.

Kumpanya ng batas

Inilapat din ng mga firms sa teorya ang Z. Ang mga abugado ay madalas na nagtalaga ng mga mas bagong manggagawa upang magsagawa ng pananaliksik at hilingin sa kanila na mangolekta ng impormasyon sa mga lugar tulad ng mga courthhouse at mga aklatan.

Ang iba pang mga tungkulin ay naatasan din sa kanya, tulad ng mga tungkulin ng menor de edad sa korte at paghahanap ng mga bagong kliyente.

Ang istraktura ng firm ay nangangahulugang sa hinaharap ang bagong abugado ay may pagkakataon na makakuha ng katayuan sa kasosyo kung patuloy niyang mapagbuti ang kanyang mga kasanayan.

Mga Trades

Isinasama rin ng mga trades ang z-teorya. Ang isang master ng ilang kalakalan, tulad ng isang tubero o isang elektrisista, ay nagsasanay sa ilang mga aprentis. Ang mga aprentis ay kumita ng pera habang sinanay na gawin ang trabaho sa mga pamantayang propesyonal. Ipinagkaloob din ang mga materyales sa pagsasanay.

Mga kumpanya ng kotse

Ang isang mabuting halimbawa ng teoryang ito ay nagsasama ng mga manggagawa sa malalaking kumpanya ng auto tulad ng Nissan. Ang pangmatagalang pamumuhunan sa mga manggagawa ng auto plant ay nagbibigay kay Nissan ng malaking kalamangan sa kompetisyon.

Mga Sanggunian

1. Patty Mulder (2018). Teorya Z. Mga ToolHero. Kinuha mula sa: toolhero.com.
2. Wikipedia, ang libreng encyclopedia (2019). Teorya Z ng Ouchi. Kinuha mula sa: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). Teorya Z ng William Ouchi ng Pagganyak: Mga Tampok at Limitasyon. Ang iyong Article Library. Kinuha mula sa: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). Teorya Z ng William Ouchi ng Pamumuno. Kinuha mula sa: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Mga Trabaho Na Pagsasama ng Z Theory. Maliit na Negosyo - Cron. Kinuha mula sa: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). Teorya Z ng William Ouchi ng Pagganyak: Mga Tampok at Pagsusuri - Teorya ng Pagganyak. Ang iyong Article Library. Kinuha mula sa: yourarticlelibrary.com.