ANG PAGSUSURI SA TRABAHO: MGA PAMAMARAAN, PAKINABANG, KAWALAN, MGA HALIMBAWA - JOB - 2025

Ang pagpapahalaga sa mga posisyon , na tinatawag ding pagpapahalaga o pagsusuri ng mga trabaho, ay isang sistematikong proseso na ang layunin ay suriin at matukoy ang halaga ng mga trabaho na isinagawa sa loob ng isang samahan. Ito ay karaniwang ginagawa nang paisa-isa.

Iyon ay, isinasagawa sila sa pamamagitan ng pagsusuri sa gawain ng bawat manggagawa sa kumpanya, upang matukoy ang suweldo na nauugnay sa bawat gawain. Ang term na ito ay hindi dapat malito sa pagsusuri ng trabaho, na isang sistema na nagtitipon ng impormasyon tungkol sa iba't ibang mga trabaho.

Gayunpaman, ang pagsusuri sa trabaho ay nangangailangan ng hindi bababa sa isang minimum na nakaraang pagtatasa ng trabaho upang makapagpatuloy sa pagsusuri nito. Karaniwan, apat na paraan ng pagsasagawa ng pagpapahalaga na ito ay kilala: ang pagraranggo o paraan ng pag-order, paraan ng pag-uuri, paraan ng point-by-factor, at ang paraan ng paghahambing sa pamamagitan ng salik.

Mga pamamaraan at halimbawa

Paraan ng pagraranggo o uri

Ang pamamaraang ito ay ang pinakasimpleng at pinakamadaling isagawa. Karaniwan, ito ay tungkol sa paghahambing ng iba't ibang mga trabaho upang mai-order ang mga ito ayon sa kanilang kahalagahan.

Ang kahalagahan ng bawat gawain ay sinusukat sa dami ng trabaho, responsibilidad na kinukuha nito, at kasanayan na kinakailangan ng manggagawa na nagsasagawa nito.

Mode ng Application

1- Una sa lahat, nasuri ang mga trabaho, isinasaalang-alang ang mga katangian na kinakailangan para sa paghahambing sa ibang pagkakataon.

2- Natutukoy ang mga gawaing sanggunian (mula 10 hanggang 20). Ang ideya ay upang mapadali ang pag-order ng mga gawain. Ang mga gawaing sanggunian na ito ay maaaring maging pinakamahalaga at hindi bababa sa mahalaga, ilang mga intermediate works, atbp.

3- Ang lahat ng mga gawa ay inilalagay sa paligid ng mga post ng sanggunian.

4 Ang lahat ng mga posisyon ay nahahati sa mga grupo na isinasaalang-alang ang mga mahahalagang salik sa trabaho; iyon ay, mayroon silang mga katulad na responsibilidad, kasanayan, at karga sa trabaho. Kaya, ang mga suweldo ay itatalaga sa iba't ibang mga pangkat.

Kalamangan

- Ito ang pinakasimpleng pamamaraan.

- Ito ay napaka-ekonomiko upang magsimula.

- Gumugugol ito ng kaunting oras at burukrasya.

Mga Kakulangan

- Walang mga tinukoy na pamantayan para sa paghuhusga ng iba't ibang posisyon; samakatuwid, walang paraan upang masukat ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ito.

- Maaari itong gumana sa maliliit na samahan; gayunpaman, habang ang laki ng negosyo ay nagdaragdag, ito ay nagiging hindi napigilan.

Halimbawa

Ang mga posisyon sa sanggunian sa isang maliit na negosyo ay maaaring:

1- Executive director.

2- Tagapamahala ng halaman.

3- Operator.

Samakatuwid, ang mga post ay mailalagay sa pagitan ng tatlong mga benchmark. Halimbawa, ang isang tagapamahala ng departamento ay nasa pagitan ng CEO at tagapamahala ng halaman, habang ang isang empleyado ay nasa pagitan ng tagapamahala ng halaman at ng operator. Sa ganitong paraan, makakamit ang isang hierarchical order.

Paraan ng pag-uuri

Ang pamamaraan na ito ay batay sa paghati sa mga trabaho sa iba't ibang klase o marka, na hinirang ng isang karampatang awtoridad na namamahala sa pagpapaandar na ito.

Ang mga klase ay naiiba sa pamamagitan ng pagkilala ng mga karaniwang kadahilanan sa mga trabaho; halimbawa, kasanayan, kaalaman o responsibilidad. Posible ito sa pamamagitan ng isang naunang pagsusuri ng iba't ibang mga posisyon at kanilang mga gawain.

Kalamangan

- Ito ay isang simple at malinaw na pamamaraan.

- Ito ay matipid at samakatuwid perpekto para sa maliliit na samahan.

- Ang pag-uuri ay nagbibigay-daan sa mga problema sa pagtukoy ng isang tiyak na suweldo.

Mga Kakulangan

- Maaaring ito ay isang bias na paraan sa bahagi ng mga miyembro ng komite ng pag-uuri.

- Hindi ka maaaring makitungo sa ilang mga kumplikadong trabaho lamang upang magkasya ang mga ito sa isa sa mga pag-uuri.

- Pinapalawak nito ang ilang malaking pagkakaiba sa pagitan ng mga posisyon.

Halimbawa

Ang isang halimbawa ng mga klase na ito ay maaaring ang mga sumusunod:

1- Mga executive: dito ay papasok sa mataas na posisyon.

2- Mga eksperto: maaari silang maging mga tagapamahala ng departamento.

3- Mga eksperto sa semi-eksperto: mga empleyado ng bawat departamento na may mga gitnang posisyon, operator, atbp.

4- Walang karanasan: interns, paglilinis ng mga katulong, atbp.

Paraan ng paghahambing ng kadahilanan

Ang ginagawa ng system na ito ay hatiin ang mga trabaho sa iba't ibang mga kadahilanan na kinakailangan para sa kanilang maayos na pagganap.

Ang mga salik na ito ay maaaring maging antas ng responsibilidad, kaalaman, peligro, kasanayan, atbp, kinakailangan upang maisagawa ang tukoy na gawain na nasuri.

Kapag mayroon ka ng mga kadahilanan, sila ay graded ayon sa kanilang kahalagahan. Sa ganitong paraan, ang isang hierarchical order ng mga posisyon ay ginawa batay sa mga kadahilanan na kinakailangan, at kasama nito ang mga suweldo ay itinalaga.

Ang pamamaraang ito ay mas eksaktong at pantay-pantay kaysa sa mga nauna, dahil mas mahusay na sinusukat nito ang kamag-anak na kahalagahan ng iba't ibang mga trabaho.

Gayunpaman, ito ay pinabuting kapag ang mga ranggo ay nakapuntos sa tinatawag nating paraan ng factor point, na maipaliwanag sa ibang pagkakataon.

Kalamangan

- Posibleng magamit ito sa isang malaking bilang ng mga trabaho at industriya.

- Ito ay mas patas at pantay, dahil nakikita nito ang mga indibidwal na kadahilanan ng bawat posisyon.

- Ang halaga ng posisyon ay ipinahayag sa halaga ng pananalapi, na tumutulong sa mga organisasyon upang masukat nang mahusay ang suweldo.

Mga Kakulangan

- Ang mga gumagawa ng desisyon ay kinakailangan upang magtalaga ng mga ranggo sa mga kadahilanan, na maaaring maging sanhi ng isa o iba pang mga kadahilanan na naiuri nang subjectiko. Iyon ay, maaaring isipin ng isang tagagawa ng desisyon na ang kaalaman ay mas mahalaga kaysa sa responsibilidad, at italaga ito ng isang mas mataas na ranggo.

- Ang suweldo na itinalaga ay maaaring maging bias at negatibong nakakaapekto sa mga pangkat ng minorya.

Halimbawa

Sa loob ng mga posisyon, tatlong mahalagang mga kadahilanan ang maaaring maging responsibilidad, kasanayan, at pagsisikap. Sa ganitong paraan, sa 10 puntos, para sa posisyon ng operator ay maibigay ang sumusunod na pagraranggo:

- Responsibilidad: 3

- Kasanayan: 2

- Pagsusumikap: 4

Kabuuan: 9

Sa halip, para sa posisyon ng isang manager ay maaaring maging:

- responsibilidad: 7

- Kasanayan: 5

- Pagsusumikap: 3

Kabuuan: 15

Sa ganitong paraan, ang isang hierarchy ng iba't ibang mga posisyon ay bubuo.

Paraan ng mga puntos sa pamamagitan ng mga kadahilanan

Ito ang pinaka-karaniwang pamamaraan para sa pagsusuri ng iba't ibang mga trabaho. Sa sistemang ito, ang mga trabaho ay nasira sa maraming mga makikilalang mga kadahilanan, tulad ng paraan ng paghahambing sa factor. Kaugnay nito, ang mga salik na ito ay karaniwang nabubulok sa ilang mga sub-factor.

Kasunod nito, ang mga puntos ay itinalaga sa bawat isa sa mga salik na ito batay sa kahalagahan na mayroon sila sa loob ng bawat posisyon ng trabaho. Ang puntos na ito ay itinalaga ng isang komite na namamahala dito.

Mode ng Application

1- Piliin ang mga gawa na susuriin.

2- Magpasya ng mga kadahilanan na isasaalang-alang upang suriin ang mga posisyon (kakayahan, responsibilidad, kaalaman, atbp.) At tukuyin ang mga ito sa pagsulat. Mahalaga ito upang malaman ng lahat ng mga tagasuri kung ano ang tinutukoy ng bawat kadahilanan at magkatulad na ideya ng lahat.

3- Itinalaga ang mga subfactors sa loob ng bawat kadahilanan.

4- Magtalaga ng porsyento sa bawat kadahilanan (mula sa 100) at sa kani-kanilang mga subfactor.

5- Bigyan ng marka ang mga subfactor, na dadami sa kanilang porsyento. Ang marka na ito ay nagsisilbi upang mapadali ang mga kalkulasyon, kaya hindi mahalaga kung gaano karaming nagpasya kang magtalaga. Gayunpaman, dapat silang ikot.

6- Idagdag ang mga marka para sa bawat kadahilanan.

7 Ang mga suweldo ay tinukoy batay sa isang formula ng aritmetika.

Kalamangan

- Ito ang pinaka kumpleto at pantay na pamamaraan.

- Ginagamit ito para sa isang malaking bilang ng mga posisyon at industriya.

- Ang halaga ng posisyon ay ipinahayag sa halaga ng pananalapi, na tumutulong sa mga organisasyon upang masukat nang mahusay ang suweldo.

Mga Kakulangan

- Ang mga porsyento ay maaaring maging medyo subjective.

- Ito ay mas mahal upang maisagawa.

- Ang suweldo na itinalaga ay maaaring maging bias at negatibong nakakaapekto sa mga pangkat ng minorya.

Halimbawa

Sa halimbawa sa itaas, ang mga kadahilanan ay nahahati sa mga sub-factor. Sa kaso ng pananagutan:

Responsibilidad:

- Pangangasiwa.

- Mga Materyales.

- Lihim na impormasyon.

Ang bawat isa sa mga ito ay itinalaga ng isang porsyento (kapwa sa kadahilanan at mga sub-factor nito, na kung saan ay dadami), at ito ay pinarami ng isang puntos (sa kasong ito, 1000 puntos).

Responsibilidad: 40%

- Pangangasiwa: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Mga Materyales: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Ang lihim na impormasyon: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ang pagkuha ng mga marka na ito, ang mga marka ay itinalaga at ang isang marka ay itinalaga sa kanila (ang maximum ay dapat na ang kabuuang marka na nauna, at ang minimum na 10% nito). Sa kaso ng pangangasiwa, maaari silang:

- Ang responsable lamang para sa kanilang trabaho: 10% * 160 = 16

- Pamahalaan ang isa o dalawang tao: 80

- Pamahalaan ang higit sa dalawang tao: 160

Kaya, ang suweldo ay kinakalkula batay sa kabuuang mga marka para sa bawat posisyon.

Mga Sanggunian

1. Mga kadahilanan sa grading ng trabaho. (sf). gradar.com. Nakuha mula sa gradar.com.
2. Academy. (sf). akademya.edu. Nakuha mula sa akademya.edu
3. International Position Evaluation System (IPE). (sf). imercer.com. Nakuha mula sa imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Pamamahala ng talento ng tao. Spain: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Pangangasiwa ng Staff. Mexico: Prentice Hall.