ANG DIAGNOSIS NG ORGANISASYON: MGA MODELO, PAMAMARAAN, HALIMBAWA - DUDAS - 2025

Ang diagnosis ng organisasyon ay isang epektibong paraan upang makita ang isang samahan upang makilala ang mga gaps sa pagitan ng kasalukuyan at ninanais na pagganap, at kung paano mo makamit ang iyong mga layunin. Ang diagnosis ay maaaring limitado sa isang koponan, isang proyekto o isang kumpanya sa pangkalahatan.

Ito ay isang proseso na nagsasangkot ng tatlong hakbang: pampublikong pagpasok ng isang sistema ng tao, pagkolekta ng wastong data sa iba't ibang mga karanasan, at pagbibigay ng puna sa system upang maitaguyod ang pagganap ng kumpanya. Ito ay isang nakaayos na diskarte na tinatasa ang operasyon at kahusayan ng isang samahan.

Sa lahat ng mga kaso, gumagana ito sa parehong paraan: una ang pagsusuri ng samahan ay isinasagawa gamit ang iba't ibang mga pamamaraan (panayam, survey, obserbasyon, atbp.) At iba't ibang mga mapagkukunan ng impormasyon (mga empleyado, pinuno, kliyente, tagapagtustos), upang upang magkaroon ng pinaka tiyak na imahe.

Ang susunod na hakbang ay upang ihambing ang aktwal na estado ng isang sitwasyon sa nais na mga resulta at bumuo ng isang kongkretong plano sa pagkilos. Ang mga aktibidad na isasagawa ay prioritized at ipinatupad.

Sa mga nakaraang taon, ang mga diagnostic ng organisasyon ay umunlad mula sa pagiging isang pamamaraan na ginamit bilang bahagi ng proseso ng pag-unlad ng organisasyon hanggang sa isang mahalagang pamamaraan sa sarili nitong.

Ang layunin ng diagnosis ay upang matukoy ang mga problema na kinakaharap ng samahan. Alamin din ang mga sanhi nito upang ang pamamahala ay maaaring magplano ng mga solusyon.

Dahil ang mga pagsisimula ng pag-unlad ng organisasyon, ang diagnosis ay nawala mula sa pagiging isang purong pag-uugali na diskarte sa pagiging isang madiskarteng at komprehensibong pagsusuri sa negosyo, at mula sa pagsasaalang-alang ng mga interbensyon ng tao sa paghihiwalay sa paggalugad ng mga pakikipag-ugnayan ng mga tao sa konteksto kung saan sila nagpapatakbo.

Ang mabisang pagsusuri sa kultura ng organisasyon at mga lakas at kahinaan sa istruktura at pagpapatakbo ay kritikal sa anumang matagumpay na interbensyon sa pag-unlad ng organisasyon.

Mga modelo ng diagnostic ng organisasyon

Maraming mga propesyonal ang gumagamit ng mga modelo na binuo ng mga bihasang consultant at mananaliksik na nag-apply nito upang gabayan ang kanilang mga pagsisiyasat.

Tinukoy ng mga modelong ito ang mga katangian ng organisasyon na napatunayan na kritikal sa nakaraan. Ang mga pamantayang modelo ay tumutulong sa mga tagapayo na mapanatili ang pare-pareho sa mga proyekto.

Sa kasamaang palad, ang pagtatrabaho sa magagamit na mga modelo ay nagpapatakbo ng panganib ng pagbuo ng maraming data na mahirap ipakahulugan. Gayundin, ng hindi pagtupad upang matugunan ang mga kritikal na hamon at problema para sa samahan, at hindi sumasalamin sa mga natatanging katangian.

Upang maiwasan ang mga sagabal na ito, pinasadya ng mga consultant ang mga pamantayang modelo upang umangkop sa organisasyon at sa mga kalagayan nito.

Ang mga modelong diagnostic ng organisasyon ay maaaring nasa loob ng mga bukas na sistema o mga saradong sistema.

Buksan ang modelo ng mga sistema

Iminumungkahi ng mga modelo ng bukas na system na ang lahat ng mga sangkap sa loob ng isang samahan ay magkakaugnay. Samakatuwid, ang pagbabago ng isang sangkap ay magkakaroon ng epekto sa iba pang mga sangkap.

Buksan ang mga modelo ng bukas na system na isaalang-alang ang panlabas na kapaligiran ng samahan at isinasaalang-alang ang mga epekto nito sa mga pagpapasya at pagbabago.

Itinaas nito ang ideya na ang mga organisasyon ay isang napaka-kumplikadong hanay ng mga gawain, pamumuno, pagbabago at pag-andar sa paggawa ng desisyon.

Bagaman ang pagiging kumplikado na ito ay labis na napakalaki upang isaalang-alang ang lahat nang sabay-sabay, ang modelo ng bukas na mga sistema ay sumusuporta sa konsepto na ang buong ay mas malakas at mas epektibo kaysa sa bawat indibidwal na sangkap lamang.

Feedback

Ang modelo ng bukas na sistema ay kawili-wili dahil sinusuportahan nito ang isang palaging loop ng feedback sa buong proseso.

Ang mga input, tulad ng impormasyon at kapital ng tao, mga pagbabago tulad ng mga sangkap sa lipunan at teknolohikal, at mga produkto (kalakal, serbisyo at kapital ng intelektwal) ay isinasaalang-alang sa loob ng konteksto ng panlabas na kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang samahan.

Sa bawat isa sa mga kategoryang ito ay may palaging feedback, na nagsisilbi upang pasulong ang samahan. Naghahain din ito upang ibalik ito, upang mag-isip muli ng mga konsepto o ideya na hindi gumana at kailangang mapabuti.

Ito ay katulad ng ideya ng paghikayat sa pagsubok at pagkakamali: subukan ang maraming bagay at panatilihin kung ano ang gumagana. Ang komunikasyon ay maaaring isaalang-alang na isang mahalagang sangkap sa modelong ito, upang matiyak ang epektibo at napapanahong puna.

Ang modelo ng mga closed system

Ang modelo ng saradong mga sistema ay hindi nagsusulong ng kakayahang umangkop at kakayahang umangkop, dahil ganap itong binabalewala ang panlabas na kapaligiran at buong nakatuon sa mga panloob na sangkap.

Sa kasalukuyan, ang pagwawalang-bahala sa mga panlabas na puwersa ay isang tanda ng isang mahina na samahan, na napapahamak sa krisis o pagkabigo, sapagkat hindi ito magiging handa nang sapat upang harapin ang mga pagbabagong naganap.

Gayundin, ang mga modelo ng saradong mga system ay sumusuporta sa konsepto ng paggawa ng mga bagay sa tamang paraan.

Nililimitahan nito ang paglago ng samahan at ang mga miyembro ng koponan nito, sapagkat hindi nito itinaguyod ang anumang uri ng pag-unlad o hinihikayat ang pag-aaral ng organisasyon, na muling kinakailangan sa pagbabago ng mundo ngayon.

Mga pamamaraan

Mga pamamaraan ng diagnostic

Maraming mga paraan upang pag-aralan at pag-diagnose ng mga organisasyon at ang kanilang mga pensyon Ang mga sumusunod ay ang madalas na ginagamit na pamamaraan:

- Mga questionnaires.

- Panayam.

- Pagmamasid.

- Pagtatasa ng mga talaan, pabilog, ulat ng pagsusuri at iba pang panitikan sa organisasyon.

- Pagtatasa ng data mula sa mga organisasyon at mula sa iba't ibang mga yunit.

- Mga pangkat ng gawain at pangkat ng gawain.

- Mga workshop upang makilala ang mga problema / malutas ang mga problema.

- Mga seminar, simposia at programa sa pagsasanay.

- Pagrehistro at pagsusuri ng mga kritikal na insidente.

Pangkalahatang proseso

Ang proseso para sa paggamit ng tool na diagnostic ng organisasyon ay upang maunawaan muna ang organisasyon at ang industriya kung saan ka nagtatrabaho.

Ang pananaliksik ay isinasagawa at ang mga miyembro sa loob ng industriya ay kapanayamin. Ang mga istrukturang katanungan ay nilikha para sa mga pakikipanayam sa ilang mga pangunahing miyembro ng samahan upang masuri.

Ito rin ay tungkol sa pagiging naroroon sa mga tanggapan at corridors ng samahan upang obserbahan ang ilan sa mga aspeto ng organisasyon sa pag-unlad.

Mula doon ay nagpapatuloy sa dokumentasyon, na isang medyo simple at prangka na proseso upang hatiin ang impormasyon na napakinggan, nabanggit at sinusunod sa modelo ng diagnostic ng organisasyon.

Mga pamamaraan ng interbensyon

Sa pamamagitan ng diagnosis ng organisasyon, ang mga organisasyon ay nagiging mas epektibo sa pamamagitan ng pagtaguyod ng mga pagbawas sa mga pagkakaiba sa pagitan ng kapangyarihan at katayuan. Gayundin sa bukas na komunikasyon, sa participatory decision decision, sa kooperasyon, pagkakaisa at pag-unlad ng potensyal ng tao ng mga miyembro nito.

Upang maisulong ang pagbabago at pag-unlad, ang mga consultant sa pag-unlad ng organisasyon ay binuo ng isang malawak na hanay ng mga pamamaraan ng interbensyon. Narito ang isang buod ng mga interbensyon na ito, na pinagsama sa bahagi ng sistema ng organisasyon na kung saan sila ay direktang nakadirekta.

Human Resources

Ang pagbabago o pagpili ng mga kasanayan, saloobin at halaga sa pamamagitan ng mga programa at kurso ng pagsasanay, pangangalap, pagpili, pagpapayo, paglalagay, at pamamahala ng stress at mga programa sa pagpapanatili ng kalusugan

Pag-uugali at proseso

Ang mga pagbabago sa mga proseso ng pakikipag-ugnay, tulad ng paggawa ng desisyon, pamumuno at komunikasyon, sa pamamagitan ng pagsasanay, pagbuo ng koponan, konsultasyon sa proseso, at interbensyon ng mga ikatlong partido para sa paglutas ng labanan.

Ang feedback ng data ng survey para sa self-diagnosis at pagpaplano ng mga aksyon.

Mga istrukturang organisasyon at teknolohiya

Ang muling pagdisenyo ng mga trabaho, mga pamamaraan sa administratibo, mga mekanismo ng gantimpala, dibisyon ng paggawa, mga mekanismo ng koordinasyon at mga pamamaraan sa trabaho.

Mga layunin, estratehiya at kultura ng organisasyon

Itaguyod ang paglilinaw ng mga layunin at ang pagbabalangkas ng mga diskarte sa pamamagitan ng mga workshop at pagsasanay. Mapadali ang mga link sa pakikipagtulungan sa pagitan ng mga organisasyon. Suriin at baguhin ang mga kultura ng korporasyon (mga halaga, kaugalian at paniniwala).

Halimbawa

Ang diagnosis ng organisasyon ay isang anyo ng interbensyon, dahil pinipigilan nito ang mga nakagawiang operasyon ng samahan. Maaari itong makaapekto sa mga inaasahan ng mga miyembro ng pagbabago, at maiimpluwensyahan nito kung paano nila iniisip ang tungkol sa kanilang sarili at kanilang samahan.

Kaso NASA

Ang isang pagsusuri ay maaaring gawin sa pagtatangka ng NASA na ipatupad ang bukas na pagbabago, na magbahagi ng mga ideya at paglutas ng mga problema sa iba pang mga organisasyon sa buong mundo, bilang tugon sa kanilang mga pagbawas sa badyet. Ang iyong HR system ay maaaring tukuyin tulad ng sumusunod:

- Isang hindi nakaayos na trabaho: maraming mga proyekto na tumatakbo nang sabay-sabay.

- Walang mga proseso na matukoy kung paano o kung ano ang pag-aralan sa loob ng mga proyekto.

- Mayroong malinaw na mga hierarchies at proseso, na nagpapahintulot sa tagumpay sa isang larangan na nangangailangan ng sobrang kadalubhasaan.

- Nagbibigay ng isang paraan ng kung paano gawin ang mga gawain batay sa kung sino ang nais na magtrabaho sa kung ano, kung ano ang kasanayan sa set ng kasanayan, atbp.

- Isang kultura ng hindi pagpapaputok ng mga tao.

- Maraming mga kontratista sa opisina, na ang unang natipon sa mga pagbawas sa badyet.

- Ang mga miyembro ng koponan ay napagaling nang mabuti.

- Mga mababang takip sa kabayaran, kahit na hindi ito nakakaapekto sa kultura ng organisasyon. Gusto ng mga tao doon at sa gayon ay tumatanggap sila ng mas mababang mga takip sa suweldo.

- Iniisip ng mga empleyado ang NASA bilang isang napakahusay na tagapag-empleyo, sapagkat pinapayagan nito ang mga tao na maging makabagong at mag-ambag sa isang bagong ideya, o isang bagay na hindi pa nagawa bago.

Isinasagawa ang mga interbensyon

Sa kasong ito, ang organisasyon ay hindi bumili sa ideya ng bukas na pagbabago. Ito ay isang proyekto na idinisenyo upang magpatuloy upang makamit ang mga resulta ng kalidad ng NASA. Kinakailangan ang panlabas na pakikipagtulungan mula sa NASA, dahil sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran, na mga pagbawas sa badyet.

Ang mga interbensyon tulad ng mga sesyon ng pagsasanay, mga pagkakataon sa feedback, mga premyo para sa pakikilahok sa bukas na pagbabago ay ipinakilala. Ang isang listahan ng tseke ay nilikha din upang gumawa ng bukas na pagbabago na magagamit ng NASA.

Ang lahat ng mga interbensyon na ito na kinuha ng mga ahente ng pagbabago sa kaso ng NASA sa huli ay nagtrabaho upang mapagkasundo ang mga salungatan na nilikha ng pagbawas ng mga mapagkukunan, pagkabalisa pagkabalisa, nabawasan ang pagganyak, at paglaban sa pagbabago.

Ang mga naaangkop na interbensyon, tulad ng pagtatrabaho upang ihanay ang pangitain ng kumpanya na may katotohanan ng mga pang-araw-araw na operasyon, ay maaaring magamit upang makipagkasundo at makakuha ng mga positibong resulta kapag umiiral ang mga salungatan.

Mga Sanggunian

1. Wikipedia, ang libreng encyclopedia (2018). Mga diagnostic sa organisasyon. Kinuha mula sa: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisational Diagnosis at Pag-unlad. RapidBi. Kinuha mula sa: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organisational Diagnosis: Ano ang Kailangan mong Malaman at Bakit Kailangan ng Mga Organisasyon ang Ating Tulong. CPHR Manitoba. Kinuha mula sa: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Kailan dapat makumpleto ang isang diagnosis ng organisasyon? Kinuha mula sa: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosis: Mga Diskarte at Pamamaraan Kabanata 1 (PDF). Kinuha mula sa: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Ang pagsusuri sa organisasyon ng Yunit 8: mga tool at pamamaraan (PDF). Kinuha mula sa: egyankosh.ac.in.