PAMAMAHALA NG PAGBABAGO SA ORGANISASYON: PROSESO NG PAGBABAGO - DUDAS - 2025

Ang pamamahala ng pagbabago ng organisasyon ay tumutugma sa lahat ng mga aksyon na kinuha upang pamahalaan ang mga epekto na dulot ng mga pangunahing pagbabago sa loob ng isang samahan, na nakatuon sa mga tao. Ang mga pagbabagong ito ay maaaring maging istruktura, proseso o kultura.

Kung nagmumungkahi ang isang samahan ng anumang malaking pagbabago, ang pakiramdam sa mga miyembro ng koponan ay maaaring maging halo-halong. Ang ilan ay maaaring makita ito bilang kapana-panabik; gayunpaman, marami ang maaaring makita ito bilang pagbabanta at maaari itong lumikha ng kakulangan sa ginhawa.

Dahil sa iba't ibang mga reaksyon na maaaring mangyari sa loob ng koponan ng pagtatrabaho, ito ay isang mahalagang sangkap upang maitaguyod hindi lamang ang pagtanggap kundi pati na rin ang patuloy na suporta, upang pamahalaan ang isang paglipat sa pinakamatagumpay na paraan na posible.

Kahalagahan

Sa ganitong mga uri ng mga sitwasyon, dapat isaalang-alang na ang mga tao ay tiyak na kailangang baguhin ang kanilang pag-uugali, magpatibay ng isang bagong kaisipan, matuto at umangkop sa mga bagong proseso at kasanayan, sumunod sa mga bagong patakaran o gumawa ng anumang iba pang pagbabago na kinasasangkutan ng paglipat.

Para sa kadahilanang ito, ang pagpapatupad ng isang tamang diskarte sa pamamahala ng pagbabago ng organisasyon ay matiyak na ang mga pagbabago ay matagumpay na isinasagawa.

Sa isip, dapat mong pormal na sumang-ayon sa mga inaasahan, gumamit ng mga tool para sa mabuting komunikasyon, at makahanap ng mga paraan upang mabawasan ang hindi pagkakaunawaan; sa ganitong paraan, ang lahat ng mga partido ay magiging mas kasangkot sa proseso ng pagbabago, sa kabila ng mga posibleng mga kaguluhan na maaaring sanhi nito.

Baguhin ang proseso

Ang isang perpektong diskarte sa pagbabago ay dapat matiyak na lubos na maunawaan ng mga partido kung paano makakaapekto sa kanila ang mga pagbabagong ito, na mayroon silang kinakailangang suporta upang maisakatuparan sila, at mayroon silang angkop na mga tool upang mapagtagumpayan ang anumang hamon na maaaring maipahiwatig ng proseso sa kanila, bilang maliit na pagkabigo hangga't maaari.

Una sa lahat mahalagang malaman kung paano nakakaapekto ang mga pagbabago sa kaisipan ng lahat ng mga miyembro ng samahan.

Tatlong phase ang Lewin

Ang sikologo na si Kurt Lewin (1890-1947) ay tinukoy ang tatlong yugto sa kaisipan ng mga empleyado sa panahon ng anumang proseso ng pagbabago:

Defrosting

Sa yugto ng hindi mapanghawakan, kinakailangang gumawa ng mga hakbang upang buwagin ang umiiral na kaisipan sa samahan hanggang sa sandaling iyon.

Ito ay nangangailangan ng pagtagumpayan ang mga paunang mekanismo ng pagtatanggol na naghahanap upang maiwasan ang anumang uri ng pagbabago. Unti-unti, mapagtanto ng mga tao ang pangangailangan para dito, at ito ay magpapahintulot sa kanila na magpatuloy sa susunod na yugto.

Baguhin

Sa pangalawang yugto na ito ay kapag naganap ang pagbabago. Ang panahong ito ng paglipat ay madalas na lumilikha ng mga sandali ng pagkalito at kawalan ng katiyakan tungkol sa kung ano ang mangyayari sa hinaharap.

Sa puntong ito ang mga tao ay may kamalayan na ang mga tradisyonal na pamamaraan ay binabago, ngunit hindi pa sila sigurado nang eksakto kung paano sila papalitan.

Sa yugtong ito, ang pamamahala ay dapat na responsable para sa malinaw na pakikipag-usap ng mga dahilan para sa mga pagbabago at mga hakbang na kinakailangan upang maisagawa ito.

Nagyeyelo

Ang huling yugto ay nagsasangkot sa pagsasanay sa mga bagong pagbabago at pagtatapos ng pagkuha ng mga ito bilang karaniwang proseso. Sa yugtong ito ang normal na antas ng ginhawa ng mga empleyado ay bumalik sa normal.

Sa kabila ng katotohanan na marami pa rin ang pumuna kay Lewin (pangunahin dahil sa huling yugto, na nangatatwalang imposible na komportable na masanay ang mga pagbabago sa mundo ngayon, dahil sa sobrang bilis nito), ang kanyang mahusay na kontribusyon ay ang ideya ng ang pagbabagong iyon ay dapat masuri bilang isang proseso sa halip na sa pamamagitan ng mga indibidwal na yugto.

Mga susi sa tagumpay sa proseso

Sa pag-unawa kung paano makakaapekto ang mga pagbabago sa mga manggagawa, mahalagang isaalang-alang ang isang bilang ng pangunahing mga pangunahing kadahilanan pagdating sa pagkamit ng tagumpay kapag nagpapatupad ng anumang pagbabago sa organisasyon:

Magtatag ng isang karaniwang pangitain

Una kailangan mong sumang-ayon sa kung ano ang pinakamahusay na posibleng resulta ng pagtatapos. Sa ganitong paraan, maaabot ang isang pangkaraniwang pangitain, na gagawin ang hilera ng lahat ng mga partido sa parehong direksyon at sa kanilang mga isipan na nakatakda sa parehong layunin.

Transparency at epektibong komunikasyon

Sa panahon ng isang pagbabago sa organisasyon, kinakailangan na makipag-usap ang mga tagapamahala ng mga dahilan para sa mga pagbabago, pati na rin ang proseso na kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad, sa kanilang mga empleyado.

Sa ganitong paraan, kung naiintindihan nila ang mga dahilan ng pagbabago, mas malamang na makita nila ang mga benepisyo at suportahan ka, pinadali ang proseso.

Pagsasanay at patuloy na edukasyon

Kapag ang isang proseso ay nagbabago sa samahan, ang mga empleyado ay marahil ay hindi pamilyar dito, at malamang na hindi nila alam kung paano ito maaapektuhan ng mga ito.

Napakahalaga na bigyan sila ng edukasyon at pagsasanay na kinakailangan upang umangkop nang mabilis at mabisa hangga't maaari sa mga pagbabago.

Ang isang mahusay na diskarte ay upang sanayin ang ilang mga stakeholder nang maaga. Sa gayon, sa sandaling magsimula ang mga pagbabagong isinasagawa, magsisilbi silang suporta at gabay para sa natitirang manggagawa.

Mga gantimpala sa ekonomiya at panlipunan

Ang pagbibigay ng mga insentibo sa mga empleyado na pinaka apektado ng pagbabago ay magpapasaya sa kanila sa kanilang mga bagong tungkulin at responsibilidad.

Personal na payo

Ang mga empleyado ay makakatanggap ng mga pagbabago sa iba't ibang paraan; samakatuwid, magkakaroon din ng ilan na mas masahol pa sa proseso, dahil maaaring makaapekto ito sa kanila. Mahalagang magkaroon ng mga programa sa pagpapayo na makakatulong sa kanila na matagumpay na ayusin.

Pagsubaybay at pagsusuri

Ito ang isa sa pinakamalaking susi sa matagumpay na pamamahala ng pagbabago.

Sinusuri kung paano ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa samahan ay magsisilbi upang masukat ang epekto ng pagbabago sa pagiging produktibo ng empleyado, at ang operasyon ng proseso ng paggawa sa pangkalahatan. Sa ganitong paraan, ang mga pagsasaayos ay maaaring gawin kung ang mga resulta ay hindi inaasahan tulad ng inaasahan.

Mga Sanggunian

1. Lumen. (sf). Pamamahala ng Pagbabago para sa mga empleyado. Nakuha mula sa Lumen: course.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Nobyembre 2009). Nakuha mula sa searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Kumonsulta sa Paragon. Nakuha mula sa consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika ng Pagkatao. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Pangangasiwa: Isang Diskarte na Batay sa Kakumpitensya. Cengage Learning Latin America.