TEORYA NG EQUITY EQUITY: MODELO, APLIKASYON AT HALIMBAWA - JOB - 2025

Ang teorya ng labor equity ay nakatuon sa pagtukoy kung ang pamamahagi ng mga mapagkukunan ay patas para sa kapwa relational na kapareha sa trabaho, ang employer at ang empleyado. Sinusukat ang Equity sa pamamagitan ng paghahambing ng ratio ng mga kontribusyon at gantimpala para sa bawat tao.

Ang pangunahing teorya ng equity equity ay ang prinsipyo ng balanse o equity. Ayon sa teoryang ito ng pag-uudyok, ang antas ng pagganyak ng isang indibidwal ay nakakaugnay sa kanyang pang-unawa sa pagiging patas, kawalang-katarungan at hustisya na isinagawa ng pamamahala ng kumpanya. Ang mas mataas na pang-unawa ng indibidwal ng equity, mas mataas ang antas ng pagganyak at kabaligtaran.

Pinagmulan: pixabay.com

Ang teorya ng labor equity ay nangangailangan na ang isang makatarungang balanse ay matamaan sa pagitan ng mga kontribusyon ng isang empleyado (mahirap na trabaho, antas ng kasanayan, pagtanggap, sigasig, atbp.) At ang mga gantimpala na nakukuha ng empleyado (suweldo, benepisyo, intangibles tulad ng pagkilala, atbp.).

Ayon sa teoryang ito, ang paghahanap ng makatarungang balanse na ito ay nagsisilbi upang matiyak na ang isang malakas at produktibong relasyon sa empleyado ay nakamit. Ito ay sa huli ay magreresulta sa masaya at madasig na mga empleyado.

Pagtatasa ng Equity

Kapag sinusuri ang equity, inihahambing ng empleyado ang impormasyon ng kanyang kontribusyon sa kanyang gantimpala, na inihahambing din ito sa iba pang mga miyembro ng parehong antas o kategorya. Upang makagawa ng gayong paghahambing, ginagamit ang ratio ng gantimpala / kontribusyon.

Ang Equity ay nakikita kapag ang relasyon na ito ay pantay. Kung ang relasyon na ito ay hindi pantay, humahantong ito sa isang "equity strain." Ito ay isang estado ng negatibong pag-igting na nag-uudyok sa manggagawa na gumawa ng isang bagay na tama upang maibsan ang tensyon na ito.

Ang teorya ng pagiging patas ng trabaho ay unang binuo noong 1960s ni John Stacey Adams, isang psychologist sa trabaho at pag-uugali.

Sinabi ng sikologo na ito na ang mga empleyado ay naghahangad na mapanatili ang equity sa pagitan ng mga kontribusyon na ibinibigay nila sa trabaho at mga gantimpala na natatanggap mula dito, laban sa mga kontribusyon at gantimpala na natanggap nila mula sa iba.

Modelong teorya ng labor equity

Ang teorya ng labor equity ay batay sa pahayag na ang mga empleyado ay na-demotivated, kapwa may kaugnayan sa kanilang trabaho at sa kanilang employer, kung sa palagay nila na ang kanilang mga kontribusyon sa kumpanya ay mas malaki kaysa sa mga gantimpalang nakuha.

Inaasahan na tutugon ito ng mga empleyado sa iba't ibang paraan, hanggang sa nakikita ng kawani ang isang pagkakaiba sa pagitan ng kanilang mga kontribusyon at gantimpala, tulad ng demotivation, nabawasan ang pagsisikap, pagpapakita ng kawalang-kasiyahan o, sa mas matinding mga kaso, kahit na nakakagambala.

Tulad ng iba pang mga teorya ng pagganyak, tulad ng hierarchy ng mga pangangailangan ng Maslow at mga kadahilanan ng pagganyak ni Herzberg, kinikilala ng teorya ng equity ng trabaho na ang mga banayad at variable na mga kadahilanan ay nakakaapekto sa pagsusuri at pag-unawa ng bawat tao sa kanilang kaugnayan sa kanilang trabaho at iyong employer.

-Motivational modelo

Ang modelo ng teorya ng labor equity ay lumalampas sa indibidwal na sarili. Kasama rin sa modelong ito ang isang paghahambing sa sitwasyon ng ibang tao, na bumubuo ng isang comparative vision ng equity. Ito ay magpapakita bilang isang pakiramdam ng kung ano ang patas.

Nangangahulugan ito na ang katarungan ay hindi lamang nakasalalay sa ating relasyon sa gantimpala / kontribusyon, ngunit nakasalalay ito sa paghahambing sa pagitan ng ating relasyon at sa relasyon ng iba.

Samakatuwid, ang teorya ng labor equity ay isang modelo ng motivational na mas kumplikado at sopistikado kaysa sa pagsusuri lamang ng kontribusyon at gantimpala.

Ang paghahambing na aspeto ng equity theory na ito ay nagbibigay ng higit na likido at pabago-bago na pagtatasa ng pagganyak kaysa sa kung saan ay lumabas sa mga teoryang motivational at modelo batay lamang sa mga indibidwal na pangyayari.

Pagtatasa sa sitwasyon

Ang pagkakapantay-pantay, at samakatuwid ang sitwasyon ng pagganyak na masuri gamit ang modelo, ay hindi nakasalalay sa lawak kung saan naniniwala ang tao na ang kanilang gantimpala ay lumampas sa kanilang kontribusyon.

Sa halip, ang pakiramdam ng hustisya na karaniwang sumasailalim sa pagganyak ay nakasalalay sa paghahambing na ginagawa ng isang tao sa pagitan ng kanilang kaugnayan sa gantimpala / kontribusyon sa relasyon na mayroon ng ibang tao sa isang katulad na sitwasyon.

Kaya, ang teorya ng equity ng trabaho ay tumutulong na ipaliwanag kung bakit ang pay at kundisyon lamang ay hindi matukoy ang pagganyak.

-Balanse sa pagitan ng mga kontribusyon at gantimpala

Mahalagang isaalang-alang ang mga kadahilanan ng teorya ng pagiging patas ng trabaho na nagsusumikap upang mapabuti ang kasiyahan sa trabaho at ang antas ng pagganyak ng isang empleyado. Gayundin, kung ano ang maaaring gawin upang maisulong ang mas mataas na antas ng bawat isa.

Para sa mga ito, ang balanse o kawalan ng timbang na umiiral sa pagitan ng mga kontribusyon at gantimpala ng isang empleyado ay dapat isaalang-alang.

Mga kontribusyon

- Pagsusumikap

- katapatan.

- Pangako.

- Kasanayan.

- Kapasidad.

- Kakayahang umangkop.

- Kakayahang umangkop.

- Pagtanggap ng iba.

- Pagpapasya.

- Sigasig.

- Suporta sa mga kasamahan.

- Personal na sakripisyo.

Premyo

- Bayad (suweldo, mga pondo at di-pananalapi na benepisyo).

- Pagkilala.

- Reputasyon.

- Responsibilidad.

- Sensya ng nakamit.

- Papuri.

- Stimulus.

- Sense ng advance / paglaki.

- Seguridad sa trabaho.

Bagaman marami sa mga elementong ito ay hindi maaaring ganap na maihahambing at ihambing, ipinapalagay ng teorya na dapat hampasin ng mga tagapamahala ang isang makatarungang balanse sa pagitan ng mga kontribusyon na ibinibigay ng isang empleyado at mga natanggap na gantimpala.

Ayon sa teorya, ang mga empleyado ay magiging masaya kapag napag-alaman nila na ang mga salik na ito ay nasa balanse.

Ang ideya sa likod ng teorya ng equity ng lugar ng trabaho ay hampasin ang isang malusog na balanse, na may mga gantimpala sa isang panig ng scale at mga kontribusyon sa iba pa. Ang kapwa ay dapat magkaroon ng timbang na tila pantay na pantay.

Kung ang balanse ay labis na pabor sa employer, ang ilang mga empleyado ay sakupin ang kanilang sarili sa kapansin-pansin na isang balanse sa pagitan ng mga kontribusyon at gantimpala, humihiling ng higit na kabayaran o pagkilala. Ang iba ay hindi maiiwasan, at ang iba ay maghahanap ng ibang trabaho.

-Referencing ng mga pangkat

Ang isang grupo ng referent ay isang seleksyon ng mga taong may kaugnayan sa isang indibidwal, o ginagamit kung ihahambing sa isang mas malaking populasyon. Ang napiling referent ay isang makabuluhang variable sa teorya ng labor equity.

Kung ang isang tindera ay inihambing sa nalalabi sa mga taong benta, ang sangguniang grupo ay ang mga benta ng mga tao.

Ayon sa teorya ng equity equity, ang apat na pangunahing sangguniang grupo na ginagamit ng mga tao ay:

Pagpasok sa sarili

Ito ay sariling karanasan sa loob ng kasalukuyang samahan ('Kapag nagtrabaho ako para kay Bob, ang mga bagay ay mas mahusay'). Ang mga indibidwal ay naghahangad na i-maximize ang kanilang mga gantimpala.

Sa labas

Ito ay ang aking sariling karanasan sa loob ng ibang samahan ('Kapag ginawa ko ang parehong trabaho para sa kumpanya ng XYZ, mas binayaran nila ako').

Maaaring mapakinabangan ng mga pangkat ang mga kolektibong gantimpala sa pamamagitan ng pagbuo ng mga tinatanggap na sistema para sa pantay na pamamahagi ng mga kontribusyon at gantimpala sa kanilang mga miyembro.

Iba-in

Ang iba pang mga tao sa loob ng kasalukuyang samahan ('Ang pamamahala ng koponan ay nakaupo sa isang talahanayan ng kumperensya sa buong araw, at para sa paggawa lamang na labis silang binayaran').

Kapag nahanap ng mga indibidwal ang kanilang sarili na nakikilahok sa hindi patas na mga relasyon, nagiging nabalisa sila. Ang hindi pantay na relasyon na ito, mas madarama ang mga indibidwal.

Ang iba-sa labas

Iba pang mga tao sa labas ng kasalukuyang samahan ('Ang aming katunggali ay may ilang mga mahina na benepisyo').

Ang mga taong nakakakita na sila ay nasa isang hindi patas na relasyon ay sumusubok na puksain ang kanilang pagkabalisa sa pamamagitan ng pagpapanumbalik ng pagiging patas.

Aplikasyon

Sa mga tuntunin ng kung paano inilalapat ang teorya sa trabaho, ang bawat tao ay naghahanap ng isang makatarungang balanse sa pagitan ng kanilang dinadala sa trabaho at kung ano ang nakuha nila rito.

Namin ang lahat sa aming sukatan ng pagiging patas sa pamamagitan ng paghahambing ng aming balanse ng kontribusyon at gantimpala sa balanse na tinatamasa ng ibang tao, na itinuturing naming mga nauugnay na benchmark o halimbawa.

Ipinapaliwanag ng teorya ng equity kung bakit ang isang tao ay maaaring maging masaya at madasig sa kanilang sitwasyon, at nang walang pagkakaroon ng mga pagbabago sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho maaari silang maging napaka-hindi maligaya at walang pag-asa, natuklasan na isang kasamahan (o mas masahol pa, isang grupo) tangkilikin ang isang mas mahusay na ratio ng gantimpala.

Ipinapaliwanag din nito kung bakit ang pagbibigay sa isang tao ng isang promosyon o pagtaas ay maaaring magkaroon ng isang demotivating epekto sa iba.

Ito ay ang banayad na mga variable na gumaganap ng isang mahalagang papel sa sentimento ng pagiging patas. Ang pagkilala sa pagganap ng trabaho o simpleng pasasalamat sa empleyado ay magiging sanhi ng isang kasiyahan ng kasiyahan. Gagawa ito ng pakiramdam ng empleyado na maging mahalaga at magkaroon ng mas mahusay na mga resulta sa kanilang trabaho.

Negosyo sa kapaligiran

Ang teorya ng pagiging patas ng trabaho ay malawak na inilalapat ng mga psychologist sa industriya sa mga setting ng negosyo. Naghahain ito upang ilarawan ang kaugnayan sa pagitan ng pagganyak ng isang empleyado at ang kanilang pang-unawa sa patas o hindi patas na paggamot.

Sa kapaligiran ng negosyo, ang nauugnay na relasyon sa dyadic ay sa pagitan ng empleyado at ng employer. Tulad ng sa isang pag-aasawa, ang teorya ng job equity ay ipinapalagay na ang mga empleyado ay naghahangad na mapanatili ang isang pantay na relasyon sa pagitan ng mga kontribusyon na kanilang ginawa sa relasyon at mga gantimpala na natanggap nila mula dito.

Gayunpaman, ang teorya ng job equity ay nagpapakilala sa konsepto ng panlipunang paghahambing, ayon sa kung saan sinusuri ng mga empleyado ang kanilang sariling mga tagapagpahiwatig ng gantimpala / kontribusyon batay sa paghahambing sa kanila sa mga tagapagpahiwatig ng gantimpala / kontribusyon ng ibang mga empleyado.

Ang teorya ay may malalayong mga implikasyon para sa motibasyon, kahusayan, pagiging produktibo, at paglilipat ng empleyado.

Ang mga pagpapalagay na inilalapat sa negosyo

Ang tatlong pangunahing pagpapalagay ng teorya ng equity na inilalapat sa karamihan ng mga negosyo ay maaaring maikli ang mga sumusunod:

- Inaasahan ng mga empleyado ang isang patas at pantay na gantimpala para sa kung ano ang kanilang naambag sa kanilang mga trabaho. Samakatuwid, ito ay isang konsepto na tinatawag na "patakaran sa pagiging patas."

- Natutukoy ng mga empleyado kung ano ang dapat na pantay na gantimpala pagkatapos ng paghahambing ng kanilang mga kontribusyon at gantimpala sa kanilang mga katrabaho. Ang konsepto na ito ay kilala bilang "paghahambing sa lipunan."

- Ang mga empleyado na nakakakita ng kanilang sarili sa isang hindi patas na sitwasyon ay susubukan na mabawasan ang pagiging hindi pagkakapantay-pantay sa pamamagitan ng pag-abala ng mga kontribusyon at / o mga gantimpala sa kanilang isip ("cognitive distort"), na direktang binabago ang kanilang mga kontribusyon at / o gantimpala, o sa pamamagitan ng pag-alis ng samahan.

Implikasyon para sa mga tagapamahala

- Sinusukat ng mga tao ang kabuuan ng kanilang mga kontribusyon at gantimpala. Nangangahulugan ito na ang isang nagtatrabaho na ina ay maaaring tumanggap ng mas mababang bayad sa pananalapi kapalit ng mas nababaluktot na oras ng pagtatrabaho.

- Ang bawat empleyado ay may katangian ng kanilang sariling mga personal na halaga sa mga kontribusyon at gantimpala. Kaya, ang dalawang empleyado na may pantay na karanasan at kwalipikasyon, na gumagawa ng parehong trabaho para sa parehong suweldo, ay maaaring magkaroon ng iba't ibang mga pang-unawa ng pagiging patas.

- Ang mga empleyado ay maaaring ayusin sa pagbili ng kapangyarihan at mga kondisyon ng lokal na merkado.

- Kahit na matatanggap na ang mga mas mataas na ranggo ng mga tauhan ay tumatanggap ng isang mas mataas na bayad, mayroong mga limitasyon sa halaga ng balanse ng equity. Ang mga empleyado ay maaaring makahanap ng labis na pagbabayad ng ehekutibo na nag-demotivate.

- Ang mga pang-unawa ng kawani ng kanilang mga kontribusyon at gantimpala, at sa iba pa, ay maaaring hindi mali. Ang mga pang-unawa na ito ay dapat na pamamahala nang epektibo.

Mga halimbawa

Maaari mong matukoy ang teorya ng equity sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pakikinig sa mga pariralang ginagamit ng mga tao sa pag-uusap.

Karaniwan, inihahambing ng mga indibidwal ang kanilang tungkulin sa isang tao na higit na binabayaran kaysa sa kanila. Ang teorya ng pagiging patas ng trabaho ay naglalaro kapag may sinabi ang mga tao tulad ng:

- "Kumikita si Andy ng higit sa ginagawa ko, ngunit hindi niya ginagawa ang maraming trabaho!"

- "Binayaran nila ako ng mas kaunti kaysa kay Andy, ngunit ang lugar na ito ay babagsak nang wala ako!"

- "Narinig mo na ang bagong tao ay kumita ng $ 500 higit pa at gumagana ng mas kaunting oras. Tama ba iyon? "

Sa bawat isa sa mga halimbawang ito, inihahambing ng isang tao ang kanilang sariling gantimpala at kontribusyon sa ibang tao. Kahit na ang paghahambing ng gantimpala ay ang pinaka-karaniwan, ang iba pang mga tipikal na anyo ng paghahambing ay kasama ang paghahambing ng mga pagkakataon sa pag-aaral o paghahambing ng mga oportunidad sa trabaho mula sa bahay.

Iba pang mga sitwasyon

Ang teorya ng pagiging patas ng trabaho ay naglalaro tuwing sasabihin ng mga empleyado ang mga bagay na tulad, "Ang bayad ni Juan ay higit na binayaran kaysa sa akin, ngunit hindi nila ito binibigyan ng maraming trabaho," o "Bayaran ako ng mas kaunti kaysa kay Janeth, ngunit ang lugar na ito hindi ito maaaring gumana nang wala ako. "

Sa bawat isa sa mga sitwasyong iyon, inihahambing ng isang tao ang kanilang sariling kaugnayan sa gantimpala sa ibang tao, nawawalan ng motibasyon sa proseso.

Ang layunin ng teoryang ito ay upang ipaliwanag kung bakit ang mga tao ay maaaring maging masaya sa isang araw, at biglang ibababa ang kanilang antas ng pagganyak pagkatapos matuklasan na ang iba ay mas mahusay ang mga gantimpala para sa kanilang mga kontribusyon.

Ang kasiyahan ay madalas na umalis sa empleyado na na-demotivate. Nagreresulta ito sa mas mababang produktibo at, sa ilang mga kaso, magsuot.

Mga variable variable

Ang kasarian, suweldo, edukasyon, at antas ng karanasan ay mga moderating variable. Mas maraming mga indibidwal na may pinag-aralan ang mas maraming kaalaman. Samakatuwid, malamang na maihahambing sila sa mga trabaho sa labas o tao.

Mas gusto ng mga kalalakihan at kababaihan na ihambing ang kanilang sarili sa parehong kasarian. Napansin na ang mga kababaihan ay karaniwang binabayaran mas mababa kaysa sa mga kalalakihan sa maihahambing na mga trabaho. Mayroon din silang mas mababang mga inaasahan na suweldo kaysa sa mga kalalakihan para sa parehong trabaho.

Samakatuwid, ang isang empleyado na gumagamit ng isa pang empleyado bilang isang sanggunian ay may posibilidad na magkaroon ng isang mas mababang benchmark.

Ang mga matatandang empleyado ay lubos na nakakaalam ng kanilang samahan at ihambing ang kanilang sarili sa kanilang sariling mga kasamahan. Sa kabilang banda, ang mga hindi gaanong karanasan na empleyado ay umaasa sa kanilang personal na kaalaman upang makagawa ng mga paghahambing.

Mga Sanggunian

1. Wikipedia, ang libreng encyclopedia (2018). Teorya ng Equity. Kinuha mula sa: en.wikipedia.org.
2. Mga Mindtools (2018). Teorya ng Equity ng Adams. Kinuha mula sa: mindtools.com.
3. Ang Economic Times (2018). Kahulugan ng 'Equity Theory'. Kinuha mula sa: economictimes.indiatimes.com.
4. Pag-aaral (2018). Equity Theory ng Pagganyak sa Pamamahala: Kahulugan at Mga Halimbawa. Kinuha mula sa: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teorya ng Equity ng Pagganyak. MSG. Kinuha mula sa: managementstudyguide.com.
6. Mga Businessballs (2018). Teorya ng Equity ng Adams sa Pagganyak sa Trabaho. Kinuha mula sa: businessballs.com.
7. Pamamahala ng Programa ng Dalubhasa (2018). Teorya ng Equity - Pag-iingat ng Mga empleyado. Kinuha mula sa: expertprogrammanagement.com.