PAMUMUNO SA SITWASYON: MODELO, PAKINABANG, KAWALAN, MGA HALIMBAWA - SIKOLOHIYA - 2025

Ang pamunuan ng situational ay isang modelo ng pamumuno na binuo ng ilang mga dekada nina Paul Hersey at Kenneth Blanchard. Ang kanyang larangan ng pag-aaral ay ang paraan kung paano nagbabago ang pag-uugali ng isang pinuno depende sa uri ng mga tao na kanyang pinamumunuan at ang kanyang antas ng pag-unlad.

Ang isa sa mga pangunahing ideya ng teoryang ito ay na walang isang paraan upang kumilos tulad ng isang pinuno. Sa kabilang banda, ang mga elemento tulad ng sitwasyon o antas ng kapanahunan ng kapwa pinuno at ang kanyang mga tagasunod ay tutukoy ang pinakamahusay na diskarte na sundin upang mamuno nang epektibo.

Pinagmulan: pixabay.com

Sa kasalukuyan, ang dalawang may-akda na lumikha ng modelo ay bawat isa ay lumikha ng kanilang sariling kumpanya, kaya't ang teorya ng pamunuan ng situational ay sumunod sa dalawang magkakaibang mga landas. Sa artikulong ito makikita natin ang mga puntos na magkapareho ang mga pamamaraang, pati na rin ang kanilang pangunahing bentahe at kawalan.

Model

Ang batayan ng modelo ng namumuno sa sitwasyon ay ang ideya na walang isang paraan upang mamuno sa isang tao o isang grupo. Sa kabaligtaran, depende sa mga kadahilanan tulad ng mga katangian ng mga tagasunod o ang katangian ng gawain na isasagawa, ang bawat sitwasyon ay mangangailangan ng ibang paraan ng pagkontrol.

Ayon sa teoryang ito, ang isang mabuting pinuno ay dapat magagawang umangkop sa kanyang pag-uugali at paraan ng pag-uwi sa tiyak na kapaligiran kung saan nahanap niya ang kanyang sarili. Sa kanilang pag-aaral, sinubukan nina Paul Hersey at Kenneth Blanchard na magkakaiba kung saan ay ang pinaka-karaniwang uri ng pamumuno, at kung aling klase ng mga subordinates ang bawat isa sa kanila ay pinaka epektibo.

Ang modelo ng Blanchard at Hersey ay nakikilala sa pagitan ng apat na uri ng pamumuno batay sa dami ng mga direktang pag-uugali na mayroon ang pinuno, at ang suporta na ipinakita niya sa kanyang mga subordinates.

Gayundin, ang isang pagkakaiba-iba ay ginawa sa pagitan ng apat na "antas ng kapanahunan" ng mga empleyado batay sa kanilang kakayahang maisagawa ang gawain na dapat nilang gampanan, at ang antas ng pangako na nais nilang gawin sa kanilang mga obligasyon at kanilang pagganyak upang matupad ang mga ito.

Mga uri ng pamumuno

Ayon kay Blanchard at Hersey, ang isang pinuno ay dapat iakma ang kanyang paraan ng pag-uugali sa kanyang mga subordinates pangunahin ayon sa antas ng kapanahunan ng mga ito.

Kaya, depende sa kung kailangan nilang maging napaka direktiba (iyon ay, magbigay ng mga order) at kung dapat silang magpakita ng suporta sa kanilang mga empleyado o hindi, apat na antas ng pamumuno ay maaaring makilala.

Ang apat na antas na ito ay kilala ng maraming magkakaibang mga pangalan, ngunit ang pinakakaraniwan ay ang mga sumusunod:

- Sabihin.

- Ibenta.

- Makibahagi.

- Delegate.

Mahalagang tandaan na wala sa apat na estilo ang mas mahusay kaysa sa iba; sa kabaligtaran, ang bawat isa sa kanila ay magiging higit o hindi gaanong kapaki-pakinabang depende sa sitwasyon. Susunod ay makikita natin kung ano ang eksaktong binubuo nila.

Antas 1: Sabihin

Ang Antas 1 ay kilala rin bilang "pagdidirekta." Sa ganitong uri ng pamumuno, ang pinuno ay dapat na makitungo sa mga empleyado na hindi karampatang mga gawain, at na hindi rin udyok na gawin silang mabuti. Karaniwan ang mga tagasunod na kailangan mong magsuot ng istilo na ito ay bago lamang sa iyong trabaho at walang karanasan.

Kapag ang isang tao ay hindi pa nakakakuha ng sapat na karanasan upang gawin ang kanilang mga gawain nang tama, ang pinaka-epektibong paraan upang mamuno sa kanila ay ang pagbibigay sa kanila ng malinaw na mga patnubay na maaari nilang sundin. Samakatuwid, ang pokus sa antas na ito ay pangunahing sa mga hangarin na makamit, at hindi sa ugnayan sa pagitan ng pinuno at subordinate.

Sa antas na ito, ang empleyado ay makakatanggap ng impormasyon mula sa pinuno hindi lamang tungkol sa kanyang pangwakas na layunin, ngunit tungkol sa bawat isa sa mga intermediate na gawain na dapat niyang gawin.

Ang hamon dito ay hindi labis na mag-overload ang taong may data at tagubilin, at tulungan silang mapaunlad upang maaari silang magtapos sa isang antas ng awtonomiya.

Antas 2: Ibenta

Ang ikalawang antas ng pamumuno ay mas angkop kapag nais ng tao na magsimulang magtrabaho nang nakapag-iisa ngunit wala pa ring kinakailangang mga kasanayan upang magawa ito nang tama. Iyon ay, ang kanilang pagganyak ay mataas ngunit ang kanilang mga teknikal na kaalaman ay hindi sapat.

Ang pinakamalaking problema na naranasan ng mga tagasunod sa sitwasyong ito ay kawalan ng kapanatagan. Samakatuwid, sa antas na ito ang isang pinuno ay kailangang maipaliwanag kung bakit ang kanyang mga tagubilin sa kanyang empleyado, at bigyang pansin ang kanyang mga mungkahi, pag-aalinlangan at pag-aalala.

Ang pangalawang antas ay tinatawag na "nagbebenta" dahil ang pinuno ay dapat makumbinsi ang kanyang mga subordinates sa paraan na itinuturing niyang tama upang maisagawa ang mga gawain, bilang karagdagan sa ideya na kwalipikado silang isakatuparan.

Dito, ang ringleader pa rin ang gumagawa ng desisyon; ngunit ang mga subordinates ay maaaring magbigay ng kanilang opinyon at magmungkahi ng mga pagpapabuti. Ang pinuno ay dapat magagawang purihin ang mga ito kapag gumawa sila ng pag-unlad o tumuklas ng isang makabagong paraan upang maisagawa ang kanilang mga gawain.

Antas 3: Makilahok

Ang antas na ito ay lalo na ipinahiwatig kapag ang mga tagasunod ay nagawa na nilang maisakatuparan ang kanilang mga gawain, ngunit sa ilang kadahilanan nawala ang bahagi ng kanilang pagganyak.

Karaniwan, dahil sa isang pagtaas ng kanilang mga responsibilidad, maaari silang magsimulang maniwala na sinasamantala sila; madaragdagan nito ang kanilang kawalan ng katiyakan at gumana nang mas masahol.

Ang pangunahing layunin ng ikatlong antas ng pamumuno ay upang maibalik ang pagganyak sa mga empleyado. Upang makamit ito, kailangang isali ng pinuno ang mga ito nang aktibo sa mga proseso ng pagpapasya ng koponan. Sa parehong oras, dapat mong suportahan ang mga ito at ipakita sa kanila ang mga bagay na kanilang ginagawa nang maayos, upang mabawi nila ang kanilang kumpiyansa.

Samakatuwid, sa antas na ito, ang pinuno ay dapat na tumutok lalo na sa pagsuporta sa mga miyembro ng kanyang koponan, sa halip na bigyan sila ng mga order o tagubilin.

Antas 4: Delegate

Ang huling antas ng pamumuno ay kapaki-pakinabang kapag ang mga empleyado ay hindi lamang maisakatuparan ang kanilang mga gawain nang walang tulong, ngunit ganap din na nakatuon sa kanila. Samakatuwid, hindi na nila kailangan ang mga tagubilin mula sa pinuno, o ang kanyang patuloy na suporta.

Ang hamon para sa mga pinuno sa ika-apat na antas ay kailangan nilang mapagkakatiwalaan ang kanilang mga subordinates. Dapat nilang ipagbigay-alam sa kanilang mga superyor ang kanilang pag-unlad sa paraang itinuturing nilang pinaka-angkop. Bilang karagdagan, maaari silang humingi ng tulong sa mga tiyak na oras kapag mayroon silang isang katanungan na hindi nila malulutas.

Kalamangan

Ang modelo ng namumuno sa situational ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa karamihan ng mga konteksto kung tama nang mailapat. Sa halip na mag-alok ng isang solong paraan upang mamuno sa isang pangkat ng mga tao, ang teoryang ito ay nag-aalok ng maraming mga kahalili.

Pinapayagan nito ang mga tagapamahala na mas mahusay na ayusin ang mga gawain sa kamay at ang mga katangian ng kanilang mga empleyado.

Sa kabilang dako, kapag ang isang pinuno ay tunay na nauunawaan ang kanyang mga subordinates at ituro ang mga ito nang epektibo, malamang na paunlarin nila ang parehong mga kakayahan upang maisakatuparan ang kanilang gawain at kanilang pagganyak.

Sa katunayan, kung ang pamunuan ng situational ay ginagamit nang tama, ang mga empleyado ay spontaneously sa pamamagitan ng iba't ibang mga antas ng kapanahunan. Ito ay nagiging sanhi nito, pagkaraan ng ilang sandali, ang pinuno ay maaaring makapagpahinga at igagawad ang karamihan sa kanyang mga gawain sa kanyang koponan.

Mga Kakulangan

Gayunpaman, tulad ng halos lahat ng mga sikolohikal na modelo, ang teoryang pamunuan ng situational ay mayroon ding isang bilang ng mga kawalan na ginagawa itong hindi angkop sa lahat ng mga sitwasyon.

Ang pangunahing disbentaha ng modelong ito ay, para sa isang walang karanasan na pinuno, maaari itong lubos na mahirap maunawaan kung anong antas ng kapanahunan ng bawat isa sa kanyang mga empleyado.

Samakatuwid, hanggang sa magkaroon ka ng mas maraming karanasan sa pagtatrabaho sa mga koponan, maaaring mas kapaki-pakinabang na magkaroon ng isang natatanging modelo ng papel na dapat sundin sa iyong relasyon sa kanila.

Sa kabilang banda, kapag sinusunod ang modelong namumuno sa situational, ang isang pinuno ay dapat na kumilos nang iba sa bawat isa sa kanyang mga subordinates.

Nagpapahiwatig ito na ang ilan sa mga empleyado ay bibigyan ng halos kumpletong kalayaan, habang ang iba ay ituturo sa halos lahat ng kanilang mga gawain.

Ito ay maaaring maging sanhi ng sama ng loob sa mga empleyado, na kung minsan ay maaaring pakiramdam na sila ay ginagamot nang hindi patas. Ang disbentaha na ito ay hindi naroroon sa iba pang mga modelo ng pamumuno, na iminumungkahi nang pantay-pantay ang paggamot sa lahat ng mga subordinado.

Halimbawa

Susunod ay makikita natin ang isang halimbawa ng ebolusyon ng isang subordinate sa pamamagitan ng apat na antas ng kapanahunan, at ang pagbabago sa pag-uugali ng kanyang boss sa kanya.

Antas 1

Si A. ay nakarating lamang sa kanyang bagong kumpanya, at hindi pa rin niya alam kung paano gawin ang kanyang mga gawain. Pakiramdam mo ay medyo hindi sigurado tungkol sa iyong bagong posisyon; at ang kanyang boss, samakatuwid, ay nagpasiya na bigyan siya ng isang listahan araw-araw ng lahat ng kailangan niyang gawin, nang hindi masyadong isinasaalang-alang ang kanyang opinyon.

Level 2

Makalipas ang ilang buwan sa kanyang bagong posisyon, mas lalong tiwala si A. sa kanyang mga gawain, ngunit nakakagawa pa rin siya ng kaunting mga pagkakamali. Gayunpaman, siya ay medyo pagod na walang pagkakaroon ng anumang kalayaan, at nais niyang simulang maunawaan kung bakit siya iniutos.

Ang kanyang boss, na nakita ang pagbabago, ay nagsisimulang ipaliwanag ang marami sa mga desisyon na ginagawa niya, ngunit patuloy na nagbibigay sa kanya ng mga utos na dapat sundin ni A..

Antas 3

Pagkalipas ng ilang oras, naiintindihan ng A. ang lubos na perpekto ng kanyang mga responsibilidad at ang pinakamahusay na paraan upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin. Gayunpaman, naramdaman niyang na-demotivate siya, dahil hindi pa niya nakamit ang kalayaan na gusto niya, at iniisip na ang kanyang mga superyor ay hindi nagtitiwala sa kanya.

Napagtanto ito ng boss ni A., at nagsisimula na bigyan siya ng mas kaunting mga tiyak na tagubilin at bibigyan siya ng higit na kalayaan upang makagawa ng mga pagpapasya. Kasabay nito, pinalalaki siya kapag gumagawa siya ng isang bagay lalo na, at tinutulungan siya sa tuwing may problema siya na hindi niya malulutas. Unti-unti, binawi muli ni A. ang kanyang pag-uudyok at lalo pang nagpapabuti sa kanyang gawain.

Antas 4

Si A. ay umabot sa isang punto kung saan nagawa niyang maisagawa ang kanyang mga gawain nang halos perpektong, at naramdaman din niya tulad ng isang dalubhasa sa kanila at nais na gampanan ang mga ito hangga't maaari.

Halos makialam ang iyong boss sa iyong trabaho; makakatulong lamang ito sa iyo kapag nais ni A. na hilingin sa iyo ng isang tiyak na katanungan, pati na rin ang pagpapaliwanag sa mga pangkalahatang layunin na dapat mong ituon.

Mga Sanggunian

1. "Situational leadership model (SML)" sa: Mga Tool Bayani. Nakuha noong: Nobyembre 27, 2018 mula sa Tools Hero: toolhero.com.
2. "Situational Leadership - Kahulugan at Konsepto" sa: Gabay sa Pag-aaral ng Pamamahala. Nakuha noong: Nobyembre 27, 2018 mula sa Gabay sa Pag-aaral ng Pamamahala: managementstudyguide.com.
3. Ano ang Situational Leadership? Paano Natutukoy ang Kakayahang Kakayahang umangkop ”sa: St. Thomas University. Nakuha noong: Nobyembre 27, 2018 mula sa St. Thomas University: online.stu.edu.
4. "Situational teorya ng pamumuno" sa: Napakahusay na Pag-iisip. Nakuha noong: Nobyembre 27, 2018 mula sa Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situational leadership theory" sa: Wikipedia. Nakuha noong: Nobyembre 27, 2018 mula sa Wikipedia: en.wikipedia.org.