PAGLABAN SA PAGBABAGO NG ORGANISASYON: PAMAMAHALA, SANHI AT PAMAMARAAN - DUDAS - 2025

Ang pagtutol sa pagbabago ng organisasyon ay ang pagsalungat na nagpapakita ng mga miyembro ng isang samahan upang baguhin ang mga paraan ng pagtatrabaho, koponan, halaga, layunin, istraktura ng organisasyon, bukod sa iba pang mga proseso ng organisasyon. Ito ay isang pangkaraniwang kababalaghan at isa na maaaring mapamamahalaang epektibo.

Ang pamamahala ng pagbabago ay isa sa pinakamahalagang gawain na maaaring isagawa ng departamento ng Human Resources ng isang kumpanya upang maiwasan ang mga pagkalugi sa ekonomiya at mapadali ang kagalingan sa trabaho.

Sa mga nagdaang taon maraming mga organisasyon ang lumiko patungo sa virtualization

Ang pag-break o pagpapalit ng mga gawi ay napakahirap gawin, kahit na hindi ito kasangkot sa nakakahumaling na sangkap tulad ng nikotina. Hindi gumagana ang mga diyeta dahil nagsasangkot sila ng mga pagbabago sa mga gawi.

Sinubukan mo bang baguhin ang mga gawi ng iyong anak at hindi mo kaya? Nasubukan mo bang ipatupad ang isang bagong teknolohiya sa iyong koponan sa trabaho ngunit nagrereklamo sila? Ang mga pangunahing prinsipyo ng mga sanhi at pag-unlad ng kababalaghan ay pareho sa parehong mga kaso.

Bakit kailangan ang pagbabago?

Ang pagbabago ay kinakailangan nang patuloy at higit pa upang ang mundo ay nagbago nang napakabilis. Tinutukoy ko ang mga pagbabago sa mga saloobin, pag-uugali, kultura, istraktura ng organisasyon o mga sistema ng trabaho, depende sa sitwasyon kung saan nahanap mo ang iyong sarili.

Sa isang kumpanya / samahan, ang mga nakikipagtulungan / empleyado ay maaaring pigilan ang pagbabago ng mga paraan ng pagkilos, pamamaraan, iskedyul, kaugalian, atbp. At sa labas ng samahan, sa kanilang karaniwang buhay, lumalaban din ang mga tao.

Sa parehong mga kaso ay kinakailangan ang pagbabago; ang isang kumpanya ay kailangang muling ayusin upang maging mas mapagkumpitensya o ang isang tao ay kailangang magbago ng mga gawi upang magpatuloy, mapabuti ang kanilang kalusugan o makamit ang mga bagong layunin.

Hindi ito dahil sa mga tao ay matigas ang ulo (talagang masyadong), ngunit dahil ang tao ay hayop ng ugali. Malamang na masanay ito, kontrolin ang kapaligiran at ang mga bagong sitwasyon ay may posibilidad na magdulot ng pagkabalisa.

Ang isang halimbawa ng matinding paglaban ay sa mga nasirang kabataan na, mula sa isang araw hanggang sa susunod, ay nagsisimulang maayos na edukasyon: hiningi siyang makipagtulungan sa bahay, mag-aral, magkaroon ng mga obligasyon …

Paano kung wala ka nang nagawa? Marahil ay nagiging agresibo o umiiwas. Pareho ito sa mga may sapat na gulang o empleyado: ang reaksyon sa isang pagbabago ay maaaring maiwasan, agresibo, pagsuway, poot, sabotahe …

Mga sanhi ng paglaban upang magbago

Hindi talaga. Mayroong mga pagkakaiba-iba ng indibidwal o mga kadahilanan sa paglalagay na nauugnay sa pagbabago. Ang ilang mga tao ay tila yumayakap sa pagbabago, sa katunayan umunlad ito, ang iba ay tinanggihan ito nang diretso.

Maaaring ito ay dahil sa isang katangiang personalidad na tinawag na "bukas na pag-iisip" (ang mga puntos na mas mataas sa ugaling ito ay mas malamang na tumanggap ng mga bagong sitwasyon) o simpleng ugali (ang isang tao na nasanay sa pagbabago ng pag-uugali o sitwasyon ay kailangang gumawa ng mas kaunti pagsisikap kaysa sa iba pang hindi).

Ang pagbabago ay gumagawa ng pagkabalisa sa harap ng isang hindi tiyak na sitwasyon; nakikita ng tao ang kanilang katinuan sa seguridad at mas pinipiling huwag iwanan ang kanilang katayuan.

Depende sa sitwasyon at sa ilang mga aspeto na nabanggit ko at na ako ay magkomento, ang pagbabago na nais mong gawin ay magiging mas madali o mas kumplikado para sa iyo. At tandaan din na sa maraming okasyon, ang tanging katotohanan ng pagtitiyaga ang pinakamahalagang bagay.

Ito ang mga yugto na karaniwang dumadaan sa:

Ang mga kabataan ay tila mas maligaya na magbago kaysa sa mga matatandang tao, walang alinlangan dahil mas kakaunti ang mga gawi na natutunan sa paglipas ng mga taon o mas kaunti upang mawala.

Hindi malinaw kung nakakaapekto ang katalinuhan at edukasyon sa mga saloobin ng isang tao tungo sa pagbabago at pagtanggap nito. Ito ay isang makatwirang pag-aakala na ang mas matalinong mga tao ay dapat na higit na hilig upang malaman ang mga bagong bagay at makita ang pagbabago kung kinakailangan.

Mga katangian ng pagkatao

Ang mga sikologo ay natagpuan ang ilang mga uri ng mga kadahilanan ng pagkatao na sa tingin nila ay nauugnay sa pagbabago:

Neuroticism / emosyonal na balanse

Ang Neurotics ay madaling kapitan ng pagkabalisa at pagkalungkot. Nakakakita sila ng banta at panganib sa lahat ng dako. Ang mga ito ay hyper mapagbantay laban sa mga posibleng pagbabanta.

Ang pagbabago ay hindi maiiwasang nakakaapekto sa kanila nang higit pa dahil mas mahalaga sila sa kung ano ang kahulugan nito, kung ano ang kailangan nilang gawin, at kung paano nila ito makayanan.

Sa kabaligtaran, ang emosyonal na balanse ng mga tao ay kumokontrol at tumatanggap ng pagbabago nang maayos.

Pagpapagaling sa sarili

Naniniwala ang ilang mga tao na sila ay mga kapitan ng kanilang sariling barko, masters ng kanilang kapalaran. Kinokontrol nila ang kanilang kapalaran at epektibo. Naiiba sila sa mga taong naniniwala na ang pagkakataong iyon, o kapalaran ay nakakaimpluwensya sa lahat. Ang mga taong may higit na pagiging epektibo sa sarili ay namamahala ng pagbabago nang mas mahusay.

Tolerant ng kalabuan

Ang ilang mga tao ay nadarama ng pagbabanta ng kawalan ng kalinawan at kawalan ng katiyakan. Gusto nila ang mga bagay na maging malinaw, mahuhulaan, at maayos.

Kahit na sa isang mabagsik at hindi matatag na kapaligiran sa trabaho, nagsusumikap silang maiwasan ang kawalan ng katiyakan sa pamamagitan ng paggamit ng mga patakaran at ritwal. Ang hindi gaanong pagpaparaya sa isang kalabuan ng isang tao ay, mas madali sa kanila na tanggapin ang pagbabago.

Iba pang mga kadahilanan

Bilang karagdagan, may iba pang mga personal at pang-organisasyon na mga kadahilanan na higit kang madaling kapitan ng pagbabago o hindi:

- Ang isang kultura, pagkatao o edukasyon na naghihikayat sa panganib ay ginagawang madali ang pagbabago. Kung hindi mo pa hinikayat ang iyong mga empleyado, ang iyong mga anak, o ang iyong sarili na magbago, huwag asahan na bigla itong maging madali.

- Ang isang positibong saloobin patungo sa pagkabigo ay ginagawang madali ang pagbabago. Ang ilang mga tao ay hindi nangangako na magbago dahil lang sa takot sila na mabigo. Bagaman sa mga taong US na kumuha ng mga panganib at mabibigo ay pinahahalagahan, sa Espanya ito ay isang bagay na maiiwasan at kung saan nahihiya ang mga tao.

- Kung kinakailangan ang malalaking pagbabago, malamang na pigilan ang higit pa.

- Kapag ang pagbabago ay hindi naiparating o biglang.

- Kung hindi alam ang mga kadahilanan, mayroong higit na pagtutol. Para bang may kalabuan, iyon ay, hindi malinaw tungkol sa inaasahan na magbabago.

- Kung nagbabanta ang pagbabago sa status quo, kapangyarihan, control, awtonomiya o posisyon sa trabaho.

- Kapag nagbabanta ang pagbabago sa pagkasira ng mga personal na relasyon.

Ano ang gumagawa ka ng mas tumutugon sa pagbabago?

• Pagkatao.
• Na ang impormasyon o pagbabago na ipinakita ay magkakasabay sa mga halaga, paniniwala at saloobin ng tao.
• Na ang benepisyo ay nakikita sa pagbabago.
• Ang unti-unting pagbabago ay ginagawang mas madali.

Paano pamahalaan ang pagbabago?

Sa pamamagitan lamang ng pag-unawa at pag-alam na ang reaksyon ng paglaban na ito ay malamang, malamang na gumawa ka ng isang malaking hakbang. Gayunpaman, hindi ito sapat, kinakailangan ding maunawaan mo kung ano ang mga mapagkukunan ng paglaban na ito sa bawat sitwasyon at bumuo ng isang diskarte upang labanan ang mga ito.

Una, kailangan mong malaman:

1-Anong mga pagbabago ang ipapakilala mo: sa iyong koponan sa trabaho, sa iyong anak …

2-Ano ang maibabago sa mga pagbabagong ito, paano magiging epekto ang epekto nito? Kailangan ba nilang baguhin ang kanilang mga iskedyul, saloobin, ang paraan ng pagtatrabaho, gawi …?

3-Paano sila magiging reaksyon? Napakahalaga nito sapagkat pinapayagan kang mag-isip tungkol sa kung ano ang magagawa mo pagkatapos ng reaksyon na iyon. Bababa ba ang pagiging produktibo? Magiging marahas ba ang pangkat / tao?

Susunod ay ipapaliwanag ko nang mas mahusay ang mga sanhi, kung ano ang nagiging sanhi ng higit pa o mas kaunting pagtutol at mga pamamaraan o pag-uugali na maaari mong gabayan ang iyong sarili.

Mga pamamaraan / tip para sa pagbabago

-Gawin ang mga tao na lumahok: maaari kang gumastos ng oras sa mga taong maaapektuhan at hilingin ang kanilang opinyon, depende sa iyong pamantayan kung anong mga kondisyon na pinapayagan mong makipag-ayos o hindi. Kung ang tao ay naramdaman na kasangkot, may pananagutan at may awtonomiya, sila ay mas mapupukaw.

-Provides control: Ang mga tao ay madalas na nai-motivation kapag mayroon silang kontrol, awtonomiya at responsibilidad na harapin ang mga sitwasyon.

-Kung gagawin mo ito at makipag-usap nang kaunti nang kaunti: Hindi ko ibig sabihin na ipinatupad mo ang pagbabago sa loob ng maraming taon, ngunit kung maaari mong unti-unting ipatupad ang mga pagbabago na hindi nagdudulot ng mahusay na stress sa mga tao. Sa ganitong paraan ay magiging madali para sa kanila at magkakaroon sila ng mas maraming oras upang umangkop at masanay sa bagong sitwasyon / nakagawiang.

-Salamin ang pagbabago: sa tabi ng nakaraang punto, maaari mong unti-unting maipabatid ang pagbabago. Maaari mong gawin ito nang personal at palaging iginiit. Maaari kang makipag-usap ng empleyado sa pamamagitan ng empleyado o sa mga pinuno ng koponan o makipag-usap sa iyong anak: "Matanda ka at responsable at maaari kang magsimulang tumulong."

Alamin ang dahilan ng pagbabago: kung bibigyan ka ng mga kadahilanan, mas madali itong tanggapin.

-Alamin sa kanila ang mga positibong kahihinatnan, ano ang mayroon sa kanila sa pagbabago?: Isang maliit na proporsyon ng paglaban ay tinanggal kung ang tao ay maunawaan na ang pagbabago ay makikinabang sa kanila.

Makinig sa mga pagtutol (na-hit) sa pagbabago at subukan upang malutas ang mga ito: nakakatulong ito sa mga tao na malampasan ang mga hadlang na mayroon silang upang umangkop sa bagong sitwasyon. Kung sila ay interesado at handang empleyado, magiging madali para sa iyo. Ngunit kung ito ay isang tinedyer ay kailangan mong maging mas mapagpasensya at demokratiko: maging mahigpit ngunit gantimpala kung nararapat.

-Mag-isip kung anong mga pakinabang ng pagbabago ang maaaring malutas ang iyong mga problema. Ang pagbabago sa nakagawiang makakatipid ng oras, mapabuti ang pagiging produktibo, madagdagan ang responsibilidad …

-Magpunta sa pagbibigay ng puna at gantimpala: kung nakikita mo na ang pangkat o tao ay sumusulong at umaangkop, ipagbigay-alam ang kanilang ginagawa nang maayos at hikayatin sila. Kung inaasahan mo nang higit pa, ipagbigay-alam din ito nang mariin.

Nasubukan mo na ba? Anong kaso mo? Komento sa ibaba. Interesado ako!