NEOHUMAN RELATIONALIST SCHOOL: MGA KATANGIAN, EXPONENTS - JOB - 2025

Ang neohuman relationshipist school ay isang hanay ng mga teorya na binuo sa panahon ng 50 at 60s na nagsasuri ng pag -uugali ng tao sa trabaho mula sa isang indibidwal na pananaw, itinuturo ang pagganyak bilang pangunahing susi sa pagpapabuti ng pagiging produktibo.

Ang paaralang ito ay lumitaw bilang tugon sa paaralan ng pakikipag-ugnayan ng tao, na pinupuna nito, pati na rin ang burukrasya, para sa hindi pagpapagamot nang indibidwal na pag-aralan ang pagiging produktibo sa mga samahan. Ang kanyang panukala para sa pinabuting produktibo ay kasiyahan, insentibo at intrinsic na pagganyak ng mga tao.

Para sa mga ito, mahalagang malaman ang mga sanhi o motivations na humantong sa mga tao na kumilos sa isang paraan o sa iba pa. Sa loob ng paaralang ito ay maraming mga teorya; ang pinakamahalagang may-akda ay sina Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert, at Christ Argyris.

katangian

- Ang paaralan na ito ay naglalaman ng mga konsepto mula sa teorya ng mga relasyon ng tao at istruktura, bagaman sa isang na-update na paraan.

- Nagtatanghal ng higit na pagiging sopistikado sa mga diskarte sa control na ginamit para sa mga relasyon.

- Nakatuon sa pagtaas ng pagiging produktibo ng manggagawa bilang batayan para sa pagtaas ng kahusayan.

- Ipagtanggol ang pagpapataw ng mga layunin bilang isang insentibo sa pagganyak.

- Pinagtatanggol nito ang isang mas malaking pakikilahok ng mga manggagawa.

Pangunahing exponents / kinatawan

Abraham Maslow (1908-1970)

Si Maslow ay isang sikologo mula sa Brooklyn, New York (USA), na bumuo ng maraming mga teorya na may kaugnayan sa pag-uugali ng tao.

Ang pinakamahusay na kilala ay ang sikat na pyramid ng mga pangangailangan, na nabuo noong 1943. Sa ito, ang Amerikano ay nagtaas ng hierarchical scale ng mga pangangailangan kung saan pinamamahalaan ang pag-uugali ng tao:

Pisyolohikal

Ito ang batayan ng pyramid; iyon ay, sila ang pangunahing at biological na pangangailangan kung wala ang mga indibidwal ay hindi mabubuhay: pagkain, paghinga, pagtulog, atbp.

Seguridad

Ang pangalawang hakbang ng pyramid ay binubuo ng mga pangangailangan para sa proteksyon at seguridad, tulad ng pagkakasunud-sunod, katatagan (moral, pang-ekonomiya, kalusugan), pisikal na proteksyon, bukod sa iba pa.

Pagtanggap

Dito makakapasok ang pagkakaibigan, pag-ibig, ang pangangailangan para sa pag-aari at pagmamahal, atbp.

Pagkilala

Lahat sila ay may kaugnayan sa pagpapahalaga sa sarili, tulad ng tiwala, respeto at tagumpay.

Pagpapakilala sa sarili

Sa wakas, ang argumento ni Maslow na ang aming huling pangangailangan ay ang maging pinakamahusay na bersyon ng ating sarili, sa pamamagitan ng pagkamalikhain, spontaneity, pag-unawa sa mga bagay, kawalan ng pagkiling, at iba pang mga paraan.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Si Herzberg ay malapit na nauugnay sa Maslow at naniniwala na ang pagganyak ay nagmula sa dalawang kadahilanan. Sa isang banda, sinabi nito na ang mga organisasyon ay maaaring magpakilala ng ilang mga kadahilanan na direktang mag-uudyok sa mga manggagawa (motivator).

Sa kabilang banda, tiniyak niya na may iba pang mga kadahilanan na, kung wala sila sa lugar ng trabaho, ay i-demotivate ang mga manggagawa; Gayunpaman, kung sila ay, ang pagiging doon ay hindi isang kadahilanan na nakaka-motivate para sa kanila (mga kadahilanan sa kalinisan).

Mga motibo

Ang mga motivator ay mga kadahilanan na direktang nauugnay sa gawain ng isang tao. Ang ilang mga halimbawa ay kung gaano kagiliw-giliw ang gawain, kung anong mga pagkakataon para sa pagsulong doon, kung magkano ang responsibilidad na mayroon ka o kung anong mga form ng pagkilala ang umiiral.

Mga kadahilanan sa kalinisan

Ang mga salik na ito ay may kinalaman sa lahat ng nakapaligid sa trabaho. Halimbawa, ang isang manggagawa ay hindi pupunta sa trabaho kung wala silang katanggap-tanggap na suweldo o minimum na mga kondisyon sa kaligtasan; gayunpaman, ang mga salik na ito ay hindi gagawa sa iyo nang mas mahusay.

Napagpasyahan ni Herzberg na, upang madagdagan ang motibasyon ng manggagawa, ang mga organisasyon ay dapat magpatibay ng isang demokratikong tindig sa kanilang pamunuan, pagpapabuti ng likas na katangian at nilalaman ng trabaho sa pamamagitan ng ilang mga pamamaraan:

- Pagpapalawak ng trabaho; iyon ay, ang pagbibigay sa mga manggagawa ng isang mas malaking iba't ibang mga gawain (hindi kinakailangan mas kumplikado) na gagawing mas kawili-wiling trabaho.

- Ang pagpapayaman sa trabaho, na nagpapahiwatig ng pagbibigay ng isang mas malaking bilang ng mga kumplikadong trabaho, upang madagdagan ang pakiramdam ng nakamit.

- Ang empowerment, na tumutukoy sa pagbibigay ng higit na kapangyarihan sa paggawa ng desisyon sa mga manggagawa sa loob ng kanilang kapaligiran sa trabaho.

Douglas McGregor (1906-1964)

Si Douglas McGregor ay isang propesor at ekonomista sa Amerika. Noong 1960 ay isinulat niya ang aklat na tinawag na The human side of enterprise (sa Spanish, "The human side of the company"), kung saan siya ay nag-formulate ng dalawang teorya na isang mahalagang kontribusyon sa relational neohuman diskarte.

Teorya X

Inilahad ng teoryang ito na ang mga tao ay likas na galit sa trabaho at maiwasan ito hangga't maaari. Nagreresulta ito sa pamamahala ng awtoridad sa organisasyon. Ang ilang mga katangian ng teoryang ito ay ang mga sumusunod:

- Ang mga tao ay dapat na banta at kontrolado upang gumana nang husto.

- Ang average na indibidwal na pinipili na utusan, hindi gusto ang responsibilidad, ay hindi patas at nais ang seguridad higit sa lahat.

- Ang mga tao ay hindi gusto ng trabaho ng anumang uri.

- Ang bawat indibidwal ay kailangang patuloy na mapangasiwaan.

- Ang mga manggagawa ay walang insentibo na magtrabaho at kakulangan sa ambisyon, kaya kailangan nilang gantimpala upang makamit ang kanilang mga layunin.

Teorya Y

Ang teoryang ito ay kaibahan sa nauna, dahil nakikita nito ang mga tao sa isang mas maaasahan na paraan; ang nagresultang pamamahala ay higit na kalahok. Ang mga katangian ng mga manggagawa ayon sa teoryang ito ay ang mga sumusunod:

- Nagtatrabaho sila sa kanilang sariling inisyatibo.

- Mas kasangkot sila sa paggawa ng desisyon.

- Nakikilos sila sa sarili upang makumpleto ang kanilang mga gawain.

- Natutuwa silang maging mga may-ari ng kanilang sariling gawain.

- Hinahanap at tinatanggap nila ang responsibilidad, hindi nila kailangang iniutos.

- Nakikita nila ang trabaho bilang stimulating at rewarding.

- Malutas nila ang mga problema nang malikhaing at haka-haka.

Rensis Likert (1903-1981)

Si Likert ay isang psychologist at tagapagturo ng Amerikano na nagtrabaho nang lubos na nakatuon sa mga organisasyon. Ang kanyang pinakadakilang kontribusyon sa paaralang ito ay ang pagbuo ng "mga bagong pattern ng pamamahala", batay sa iba't ibang mga pag-uugali ng mga bosses:

Awtoridad - mapagsamantala

Ang lakas at direksyon ay nagmula sa itaas, kung saan ang mga banta, mga parusa ay ginagamit, mahirap ang komunikasyon, at minimal ang pagtutulungan ng magkakasama. Ang pangkalahatang produktibo ay pangkaraniwan.

Awtoridad - mapagkaloob

Katulad sa nauna, ngunit nag-iiwan ng ilang silid para sa mga query mula sa ibaba at gumagamit ng mga gantimpala pati na rin ang mga banta. Ang pagiging produktibo ay karaniwang medyo mabuti, bagaman mayroong mataas na absenteeism at staff turnover.

Pagpapayo

Ang mga layunin ay itinatag pagkatapos talakayin ang mga ito sa mga subordinates, ang komunikasyon ay patayo sa parehong direksyon, at ang pagtutulungan ng magkakasama ay bahagyang hinihikayat. Mayroong ilang paglahok ng mga empleyado bilang isang motivator.

Participatory

Marami ang sumasang-ayon na ito ang pinakamahusay na sistema. Sa ganitong paraan, ang pakikilahok ay ang pangunahing layunin, upang makamit ang kabuuang pangako sa mga layunin ng samahan.

Ang komunikasyon ay patayo sa parehong direksyon, at ito rin ay pag-ilid. Napakaganda ng pagiging produktibo at absenteeism at ang mga pagbabago sa mga manggagawa ay mahirap makuha.

Chris Argyris (1923-2013)

Si Argyris ay isang teorista ng organisasyon ng Amerikano at propesor na emeritus sa Harvard University. Nadama niya na ang mga klasikong modelo ng organisasyon ay nagtaguyod ng tinatawag niyang "immaturity", na ang mga katangian ay ang mga sumusunod:

- Passivity.

- Pag-asa.

- Pagkilos sa ilang mga paraan.

- Mga interes sa banal.

- Pang-matagalang pananaw.

- Ibabang posisyon.

- Mababang kaalaman sa sarili.

Bilang isang solusyon, iminungkahi ni Argyris na baguhin ang pokus sa pagtaguyod ng isang estado ng "kapanahunan", naghahanap ng mga kabaligtaran na katangian sa mga empleyado:

- Ehersisyo.

- Kalayaan (kamag-anak).

- Makipag-ugnay sa iba't ibang paraan.

- Mas malalim na interes.

- Pangmatagalang pananaw.

- Katumbas o higit na posisyon.

- Ang kaalaman sa sarili at pagpipigil sa sarili.

Mga Sanggunian

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Ang Human Side of Enterprise. McGraw Hill Mas Mataas na Edukasyon.
3. Grint, K (1998). Ang Sociology of Work, 2nd edition, London, Polity
4. Allen J, Braham P at Lewis P (1992) Pampulitika at Pang-ekonomiya na porma ng Modernity Polity London
5. Ang Lean Production And Beyond Labor Aspect ng isang bagong konsepto ng produksiyon (1993) ILO Geneva