HAX AT MAJLUF MODELO: KUNG ANO ANG BINUBUO NITO, MGA PAKINABANG, KAWALAN - DUDAS - 2025

Ang modelo ng Hax at Majluf ay naglalagay ng espesyal na diin sa pangangailangang magtatag ng mga ugnayan sa pagitan ng kung ano ang kultura, diskarte at istraktura ng anumang samahan.

Bagaman ang mga partikular na kaso ng mga kumpanya ay maaaring maging magkakaibang at samakatuwid ay hindi magpahiram sa kanilang sarili sa paghahanda ng mga recipe, hindi maitatanggi na ang pagkakaisa na maaaring umiiral sa pagitan ng tatlong mga elemento na ipinahiwatig sa itaas ay isang kondisyon na bahagi ng isang tunay na mabisang samahan .

Ang mga may-akda ng modelong ito ay dalawang inhinyero ng Chile:

Si Arnoldo Hax, engineer at propesor sa Sloan School of Management ng Massachusetts Institute of Technology (MIT), ipinanganak noong 1936. Ang buong mundo ay kilala sa lugar na pang-industriya para sa pagiging may-akda ng aklat na "Delta Model" at isang kinikilalang integral na awtoridad sa mga paksa ng diskarte sa organisasyon, entrepreneurship at teknolohiyang makabago.

Si Nicolás Majluf, engineer at propesor sa UC School of Engineering at direktor ng Executive Class, mananaliksik at consultant na isinilang noong 1945.

Ano ang

Ang gawain nina Hax at Majluf ay pangunahing nakatuon sa pagtatayo ng isang paliwanagan na diskarte sa pamamahala ng madiskarteng.

Mula sa gawaing ito maaari nating makilala ang isang modelo para sa disenyo ng organisasyon na may malinaw na utility para sa pagsusuri at pagsusuri ng mga organisasyon.

Ang modelo ay nagpapahiwatig na ang diskarte ng isang samahan ay dapat na suportado ng kultura nito. Ipinakikita ng kultura ang pagkakakilanlan ng samahan at kung ano ang ginagarantiyahan ang paglipat ng mga paniniwala na ibinahagi ng lahat ng mga miyembro ng samahan sa mga bagong nakikipagtulungan dito.

Ang mga miyembro ng isang organisasyon ay kumikilos hindi lamang bilang mga indibidwal, kundi pati na rin bilang isang grupo. Tumugon sila sa mga pormal at impormal na mekanismo, na makakaimpluwensya sa kanilang pag-uugali.

Bilang resulta nito, ang isang klima ng organisasyon ay nabuo na maaaring mag-ambag sa pagkamit ng mga partikular na layunin at ng mga samahan.

Ang estratehikong pamamahala ay dapat ding maghanap ng permanenteng pag-unlad, na nagpapahiwatig ng pagkatuto ng organisasyon, sa pamamagitan ng pagsasanay at pag-unlad para sa lahat ng mga miyembro ng samahan.

Ang papel ng isang istraktura ng organisasyon

Tinantiya ng mga may-akda na mayroong dalawang pangunahing tungkulin na dapat tuparin ng isang istraktura ng organisasyon:

• Suportahan ang pagpapatupad ng mga strategic na programa.
• Pinahusay ang normal na pag-uugali sa mga aktibidad ng pagpapatakbo ng samahan.

Ang samahan ay dapat magkaroon ng kakayahang pagsamahin ang lahat ng mga bumubuo nito at makamit ang isang madiskarteng pananaw na kanilang ibinabahagi at batay sa mga naunang pinagkasunduang halaga.

Upang makamit ito kinakailangan na magbahagi, magrekord at magpakalat ng isang pangitain, na magreresulta sa isang kahulugan ng mga layunin para sa kabuuang samahan.

Ang madiskarteng platform ay ang sasakyan na nagbibigay-daan upang makipag-usap sa mga programa ng aksyon na maaaring lumabas mula sa pangitain na organisasyon.

Para maitala ang pangitain, dalawang proseso ang kinakailangan sa ito:

• Sapat na pamamahala ng mga proseso ng administratibong (mga sistema ng impormasyon at komunikasyon, pamamahala ng mapagkukunan ng tao, pagpaplano, atbp.).
• Isang sapat na pag-unawa at paggamit ng mga impormal na proseso. Tumutukoy ito sa umiiral na ugnayan sa mga natural na pinuno, pati na rin ang mga mekanismo ng sikolohikal na nakakaapekto sa paraan ng kanilang pag-uugali, tulad ng pagsunod, empatiya, atbp.

Ito ay lilikha ng isang klima ng organisasyon na magpapahintulot sa parehong mga indibidwal at kolektibong layunin na makamit.

Aplikasyon

Ang isa sa mga pinakamahalagang aplikasyon ng modelong ito ay tumutukoy sa kung paano gumawa ng isang pandaigdigang disenyo ng isang samahan sa negosyo.

Paano magdisenyo ng isang samahan

Ayon kay Hax at Majluf, kung nais mong magdisenyo ng isang samahan, may bisa na gawin ang mga sumusunod na hakbang:

Una, ang isang pangunahing istraktura ng organisasyon ay dapat tukuyin, na binubuo ng mga pangunahing dibisyon ng negosyo na matatagpuan sa samahan.

Ang tinukoy na pangunahing istruktura na ito ay dapat ipakita kung paano ipinagkaloob ang awtoridad, ang umiiral na departamento at kung paano ito hierarchical

Ang susunod na hakbang ay upang gumawa ng isang mas detalyadong kahulugan ng istraktura ng organisasyon. Para sa mga ito, ang pangunahing istraktura ng organisasyon na tinukoy sa unang hakbang ay dapat na sakupin ng lahat ng mga tukoy na detalye ng pagpapatakbo na bumubuo.

Ang mga layunin, oras ng pagpapatupad ng pagpapatakbo at umiiral na mga kasunduan sa pagitan ng bawat lugar ay dapat na kasama

Sa wakas, ang isang paghahambing na pag-aaral ay dapat malikha at makumpleto sa pagitan ng tinukoy na istruktura ng organisasyon at ang mga proseso ng pamamahala na kasama nito: pagpaplano, impormasyon at mga sistema ng komunikasyon, pamamahala ng pamamahala, at gantimpala at mga sistema ng pantao.

Ang mga panlabas at panloob na pagbabago ay mangangailangan ng patuloy na pagsasaayos sa istrukturang ito ng organisasyon, ngunit posible rin na ang samahan ay unti-unting mawawala ang potensyal nito at samakatuwid ay dapat na regular na susuriin.

Mga sintomas ng isang hindi sapat na istraktura ng organisasyon

Ang isa pang napakahalagang aplikasyon ng modelong ito ay nagbibigay-daan sa amin upang malaman kung ang anumang istraktura ng organisasyon ay hindi sapat, sa pamamagitan ng pagsusuri ng ilang mga sintomas na ihayag ito.

Ang mga sintomas na ipinahiwatig ng modelo ng Hax at Majluf ay ang mga sumusunod:

-May kaunting oras na magagamit para sa madiskarteng pag-iisip, dahil ang labis na oras ay ginugol sa pulos mga usapin sa pagpapatakbo.

-Kulang ng mga pagkakataon para sa pagsulong ng ehekutibo, na ginagawang hindi maikilos ng mga miyembro ng samahan ang umiiral na hierarchy.

-Lack ng koordinasyon sa pagitan ng mga dibisyon, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang pagkabigo sa mga mekanismo ng pagsasama.

-Conflictive na kapaligiran sa trabaho, higit sa lahat dahil sa hindi isinasaalang-alang na ang sistema ng pagganyak at gantimpala ay dapat na naaayon sa istraktura.

-Lack ng kahulugan sa pagpaplano ng negosyo at pagpapabaya sa mga partikular na merkado, na kung saan ay mga tagapagpahiwatig na ang istraktura ng organisasyon ay hindi tumugon sa madiskarteng posisyon ng kumpanya.

-Gawin ang pagganap sa kita at mababang mga inaasahan ng pagbabalik.

-Maraming duplication ng mga pag-andar sa iba't ibang mga lugar ng samahan.

-Magaling na pagpapakalat ng mga pag-andar sa isang yunit ng samahan.

Kalamangan

Salamat sa modelo ng Hax at Majluf, ang pagpapaliwanag ng sapat na estratehikong plano na tumutugon sa pangunahing diskarte ng kumpanya ay pinadali.

Ang modelo ay tumutulong sa amin upang magsagawa ng isang pagsusuri ng anumang samahan at mula doon upang makakuha ng isang mahusay na diagnosis ng ito sa partikular na sitwasyon.

Ang iba pang mga pakinabang nito ay:

-Binibigyan ang pamamaraan ng paglikha ng isang mahusay na istraktura ng organisasyon.

-Nagdagdag ng kultura ng organisasyon sa paglikha ng isang functional na istraktura, nang hindi naaapektuhan ang mga empleyado.

-Pagmamahal sa kaunlaran ng tao, naghahanap ng pagpapabuti ng mga tao.

-Basahin ang mga sintomas na nagpapakita ng isang hindi sapat na istraktura.

-Magbibigay ng isang medyo praktikal na kahulugan sa pamamahala ng madiskarteng.

-Nagpapakita ng isang napaka-kanais-nais na klima ng organisasyon patungo sa pagkamit ng mga tukoy na layunin ng samahan.

Mga Kakulangan

Ang ilan sa mga kawalan nito ay:

-Napayo na ipatupad ang modelong ito sa pamamagitan ng isang panlabas na consultant upang maiwasan ang anumang uri ng subjectivity. Nagpapahiwatig ito ng isang pag-iwas sa pera na maaaring hindi kinikita.

Kinakailangan ang isang napaka detalyado at masusing pagsusuri, na kinasasangkutan ng buong samahan, na maaaring tumagal ng mahabang panahon upang maitaguyod ang mga resulta.

-Ang mga praktikal na pagbabago na iminungkahing maisagawa ay maaaring maging napakahirap para tanggapin ng mga taong kasangkot. Hindi lahat ng mga organisasyon ay handang gumawa ng mga pagbabago sa kanilang istraktura, para sa iba't ibang mga kadahilanan at interes.

Mga Sanggunian

1. José Antonio Sánchez Cortés (2018). Ang Kahalagahan ng Pag-unlad ng Organisasyon sa isang Public Institution of Higher Education. 2.2.7 Mga modelo ng pagtatasa. Eumed.net Virtual Encyclopedia. Kinuha mula sa: eumed.net.
2. Cap Gemini Ernst & Young (2001). Kasalukuyang Pag-iisip sa Estratehikong Pagpaplano at Pagpapatupad - Mga Pinuno ng Operating. Kinuha mula sa: operatingprincipals.com
3. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Ang konsepto ng diskarte at proseso: isang diskarte sa pragmatiko. Prentice Hall. Kinuha mula sa: books.google.co.ve.
4. Ximena Villalón (2014). Ibinahagi nina Arnoldo Hax at Nicolás Majluf ang kanilang "Mga Aralin sa Estratehiya". Pontifical Catholic University of Chile. Kinuha mula sa: uc.cl.
5. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Diskarte para sa mapagkumpitensyang pamumuno. Mula sa pangitain hanggang sa mga resulta. Prentice Hall. Kinuha mula sa: books.google.co.ve.
6. Milagros Montell at Joaquín Barsanti (2013). Mga tool upang mapatakbo ang diskarte sa mga istruktura na naayos sa mga yunit ng negosyo. PlanUba. Kinuha mula sa: planuba.orientaronline.com.ar.
7. Arnoldo Hax. Kinuha mula sa: es.wikipedia.org.