MGA PATAKARAN NG MAPAGKUKUNANG PANTAO: MGA URI, HALIMBAWA - DUDAS - 2025

Ang mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ay ang tuluy-tuloy na mga patnubay sa oryentasyon na nais ng isang samahan na magpatibay sa pamamahala ng mga kawani nito. Kinakatawan nila ang mga tiyak na patnubay para sa mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao sa iba't ibang mga bagay na may kinalaman sa trabaho.

Itinatag ng mga patakarang ito ang hangarin ng samahan sa iba't ibang aspeto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, tulad ng pag-upa, promosyon, kabayaran, pagsasanay, pagpili, atbp.

Pinagmulan: pixabay.com

Samakatuwid, nagsisilbi silang isang punto ng sanggunian kapag bumubuo ng mga kasanayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao o kapag gumagawa ng mga pagpapasya tungkol sa isang nagtatrabaho sa isang samahan.

Ang isang mabuting patakaran ng mapagkukunan ng tao ay nagbibigay ng isang pangkalahatang probisyon sa pamamaraang kinuha ng samahan, at samakatuwid ng mga empleyado nito, na may kaugnayan sa iba't ibang aspeto ng pagtatrabaho. Ang isang pamamaraan ay binabaybay nang eksakto kung ano ang dapat gawin na aksyon ayon sa mga patakaran.

Ang bawat organisasyon ay may iba't ibang hanay ng mga pangyayari at sa gayon ay bubuo ng isang indibidwal na hanay ng mga patakaran ng mapagkukunan ng tao. Ang lokasyon kung saan nagpapatakbo ang isang samahan ay matutukoy din ang nilalaman ng mga patakaran nito.

Pormalidad

Ang isang may-ari ng negosyo na tumatagal ng oras upang magtatag ng maayos, kumpletong mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ay magiging mas mahusay sa kagamitan para sa pangmatagalang tagumpay kaysa sa isang may-ari ng negosyo na tumatalakay sa bawat desisyon ng patakaran na nangyayari. .

Ang mga patakaran ng mapagkukunan ng tao na inilalapat nang pantay-pantay, o batay sa hindi tumpak o hindi kumpletong data, ay hindi maiiwasang hahantong sa nabawasan ang pagganyak ng empleyado, pagkasira sa katapatan ng empleyado, at pagtaas ng kahinaan sa mga ligal na parusa.

Ano ang binubuo nito?

Ang mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ay pormal na mga panuntunan at patnubay na ipinatutupad ng mga kumpanya upang umarkila, magsanay, suriin, at gantimpalaan ang mga miyembro ng kanilang nagtatrabaho.

Ang mga patakarang ito, kapag inayos at ikinakalat sa isang form na madaling gamitin sa gumagamit, ay maaaring magsilbi upang maiwasan ang maraming hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado at employer tungkol sa iyong mga karapatan at obligasyon sa lugar ng trabaho.

Nakakatukso ito, bilang isang bagong may-ari ng maliit na negosyo, na tutukan ang mga alalahanin ng negosyo na pinag-uusapan at itigil ang pagsusulat ng isang patakaran sa HR.

Ang pagkakaroon ng mga patakaran sa pagsulat ay mahalaga upang malinaw sa lahat kung ano sila at upang mailapat ito nang pantay-pantay at patas sa buong samahan.

Kung ang mga isyu na may kaugnayan sa mga karapatan ng empleyado at mga patakaran ng kumpanya ay dinala sa korte, ang mga patakaran ng mga mapagkukunan ng tao, na nakasulat o pasalita, ay ipinapalagay na bahagi ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya. .

Layunin

Sa kasalukuyan, ang mga patakaran at pamamaraan ng tao ay naghahatid ng maraming mga layunin:

- Nagbibigay sila ng malinaw na komunikasyon sa pagitan ng samahan at mga empleyado patungkol sa kanilang katayuan sa pagtatrabaho.

- Bumubuo sila ng isang batayan para sa pagpapagamot ng lahat ng mga empleyado nang pantay at pantay.

- Ang mga ito ay isang hanay ng mga patnubay para sa mga superbisor at tagapamahala.

- Lumikha ng isang batayan para sa pagbuo ng manu-manong manu-manong empleyado.

- Nagtatatag sila ng isang batayan para sa regular na pagsusuri ng mga posibleng pagbabago na nakakaapekto sa mga empleyado.

- Bumubuo sila ng isang konteksto para sa mga programa ng pagsasanay sa superbisor at mga programa sa orientation ng empleyado.

Mga Uri

Ang mga patakaran ng HR ay maaaring maiuri batay sa pinagmulan o paglalarawan.

-Base sa pinagmulan

Nagmula ang mga patakaran

Ito ang mga patakarang karaniwang itinatag ng mga nangungunang tagapamahala upang gabayan ang kanilang mga subordinates.

Implicit na mga patakaran

Ang mga ito ay mga patakaran na hindi pormal na ipinahayag, ngunit nabawasan mula sa pag-uugali ng mga tagapamahala. Kilala rin sila bilang mga ipinahiwatig na mga patakaran.

Ang mga ipinapakitang patakaran

Minsan ipinataw ang mga patakaran sa mga kumpanya ng mga panlabas na partido, tulad ng gobyerno, asosasyon sa kalakalan, at unyon.

Umapela ang mga patakaran

Ang mga apela na apela ay lumitaw dahil ang partikular na kaso ay hindi saklaw ng mga patakaran sa itaas. Upang malaman kung paano mahawakan ang ilang mga sitwasyon, maaaring humiling o mag-apela ang mga subordinates upang mabuo ang mga tukoy na patakaran.

-Base sa paglalarawan

Pangkalahatang Mga Patakaran

Ang mga patakarang ito ay hindi nauugnay sa anumang partikular na paksa partikular. Ang mga pangkalahatang patakaran ay binubuo ng pangkat ng pamumuno ng isang samahan.

Ang mga uri ng mga patakaran na ito ay tinatawag na "pangkalahatang" dahil hindi nauugnay ang anumang partikular na isyu sa partikular.

Tukoy na mga patakaran

Ang mga patakarang ito ay nauugnay sa mga tukoy na paksa, tulad ng pag-upa, kabayaran, kolektibong bargaining, atbp.

Ang mga tiyak na patakaran ay dapat kumpirmahin ang mga patnubay na itinatag ng mga pangkalahatang patakaran.

Kahalagahan

Ang setting ng patakaran ay makakatulong sa isang organisasyon na nagpapakita, kapwa sa loob at panlabas, na nakakatugon ito sa pagkakaiba-iba, etika at mga kinakailangan sa pagsasanay, pati na rin ang mga pangako nito patungkol sa mga regulasyon at pamamahala sa korporasyon ng mga empleyado nito.

Halimbawa, upang sunugin ang isang empleyado alinsunod sa mga iniaatas ng batas sa paggawa, bukod sa iba pang mga pagsasaalang-alang, kinakailangan na sumunod sa mga probisyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kolektibong kasunduan sa pakikipag-ugnay.

Ang pagtatatag ng isang patakaran ng mga mapagkukunan ng tao na nagtatatag ng mga obligasyon, pamantayan ng pag-uugali at mga dokumento ng mga pamamaraan sa disiplina, ngayon ang pamantayang gabay para sa pagtugon sa mga obligasyong ito.

Ang mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ay nagbibigay ng mga balangkas sa loob ng kung saan ang mga pare-pareho na pagpapasya at isinusulong ang pagiging patas sa paraang ginagamot ng mga tao.

Ang mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ay maaari ding maging epektibo sa pagsuporta at pagbuo ng nais na kultura ng organisasyon.

Halimbawa, ang mga patakaran sa pangangalap at pagpapanatili ay maaaring magbalangkas kung paano pinahahalagahan ng samahan ang isang kakayahang umangkop na paggawa.

Kalamangan

- Tumutulong sila sa mga tagapamahala sa iba't ibang antas upang makagawa ng mga pagpapasya nang hindi kumukunsulta sa kanilang mga superyor. Ang mga subordinates ay mas handa na tanggapin ang responsibilidad, dahil ang mga patakaran ay nagpapahiwatig kung ano ang inaasahan sa kanila at maaaring magbanggit ng isang nakasulat na patakaran upang bigyang-katwiran ang kanilang mga aksyon.

- Tinitiyak nila ang pangmatagalang kapakanan ng mga empleyado at nag-ambag sa isang mabuting relasyon sa employer-empleyado, dahil nabawasan ang paborito at diskriminasyon. Tinitiyak ng mga mahusay na itinatag na patakaran na pantay-pantay at pare-pareho ang paggamot ng lahat ng mga empleyado sa buong samahan.

- Itinatag nila ang mga patnubay na dapat sundin sa samahan at, samakatuwid, mabawasan ang personal na bias ng mga tagapamahala.

- Tinitiyak nila ang mabilis na pagkilos upang makagawa ng mga pagpapasya, dahil ang mga patakaran ay nagsisilbing pamantayan na dapat sundin. Iniiwasan nila ang pag-aaksaya ng oras at lakas na kasangkot sa paulit-ulit na pagsusuri upang malutas ang mga problema ng isang katulad na kalikasan.

- Nagtatatag sila ng isang pare-pareho sa aplikasyon ng mga patakaran sa loob ng isang panahon, upang ang bawat isa sa samahan ay makakatanggap ng patas at pantay na paggamot.

- Alam ng mga empleyado kung anong aksyon ang aasahan sa mga pangyayari na saklaw ng mga patakaran. Ang mga patakaran ay nagtatag ng mga pattern ng pag-uugali at pinapayagan ang mga empleyado na magtrabaho nang may higit na kumpiyansa.

Mga halimbawa

Ang isang negosyo ay maaaring mag-institute ng isang patakaran na walang paninigarilyo sa campus. Ang iba ay isinulat upang ipakita ang pagkakaisa sa mga kilusang panlipunan o pampulitika.

Halimbawa, maraming mga organisasyon ang nakasulat na mga patakaran na nagsasama ng mga magkakaparehong kasarian bilang mga tatanggap ng mga benepisyo sa kalusugan at mga plano sa pagretiro.

Maraming mga patakaran sa HR ang nagsasama ng isang aktibong diskarte sa pagprotekta sa mga empleyado at pagtiyak ng makatarungang paggamot. Maaaring kabilang dito ang ipinag-uutos na pagkakaiba-iba at pagsasanay sa diskriminasyon, at pagsasanay sa panliligalig.

Patakaran sa Suporta ng XYZ

Lalo na mahalaga ang pang-araw-araw na pagdalo para sa mga oras-oras na empleyado ng XYZ Company. Ito ay dahil ang parehong mga customer at katrabaho ay may pag-asa na maipadala at maihatid ang produkto sa oras.

Ang pansariling oras ng emerhensiya ay magagamit sa mga empleyado para sa mga hindi naka-iskedyul na mga kaganapan, tulad ng personal na sakit, sakit ng agarang miyembro ng pamilya, mga appointment sa medikal, o pagkamatay ng isang miyembro ng pamilya.

Personal na oras ng emerhensiya

Ang mga empleyado ay nakakuha ng 2.15 na oras ng emerhensiyang personal na oras bawat panahon ng suweldo. Taun-taon, ito ay katumbas ng 56 na oras. Ang mga empleyado ay maaaring gumamit ng personal na oras ng emerhensiya ng hanggang sa 56 na oras.

Ang mga empleyado na gumagamit ng emergency personal na oras ay dapat makipag-usap sa kanilang superbisor sa lalong madaling panahon. Dapat itong gawin hindi lalampas sa isang oras pagkatapos ng pagsisimula ng kanilang paglipat.

Kung ang superbisor ay hindi magagamit, ang mga empleyado ay maaaring mag-iwan ng isang mensahe para sa superbisor na may numero ng telepono kung saan sila maaabot. Ibabalik ng superbisor ang tawag.

Ang kabiguang tumawag sa magkakasunod na araw ay isasaalang-alang ng isang kusang pagbibitiw mula sa pagtatrabaho sa kumpanya ng XYZ.

Ang bilang ng mga minuto na nawawala ang isang empleyado, o huli na para sa trabaho mula sa tanghalian o pahinga, ay ibabawas mula sa naipon na personal na oras. Ang kalungkutan ay nangyayari kapag ang empleyado ay wala sa kanyang istasyon ng trabaho, o nagtatrabaho bilang naka-iskedyul.

Maaaring mag-iskedyul ang oras ng mga empleyado ng oras para sa mga bagay tulad ng mga medikal na tipanan, klase, pagpupulong ng magulang-guro, mga kaganapan, at serbisyo sa relihiyon, hangga't ang oras ay hindi nakakaapekto sa mga katrabaho o kliyente.

Ang natapos na personal na oras ng pang-emergency ay hindi maaaring dalhin sa susunod na taon ng kalendaryo.

Mga Resulta ng labis na Paggamit ng Emergency Personal na Oras

Ang akumulasyon ng labindalawang huli na dumating sa labindalawang magkakasunod na buwan ay dahilan para sa pagtatapos ng trabaho. Ang pagkilos ng disiplina, na maaaring humantong sa pagwawakas ng trabaho, ay nagsisimula sa ika-anim na huli na pagrehistro sa isang tatlong buwang panahon.

Para sa labis na paggamit ng pang-emergency na oras ng pang-emergency, magsisimula ang pagkilos ng pagdidisiplina kapag naipon ang 56 na oras ng mga pagliban.

Ito ay binubuo ng isang nakasulat na babala para sa susunod na walong oras na nawala, pagkatapos ay isang tatlong araw na pagsuspinde nang walang bayad para sa susunod na walong oras na nawala, kasunod ng pagtatapos ng trabaho kapag ang empleyado ay naubos ang mga oras na mas malaki kaysa sa 72.

Mga Sanggunian

1. Wikipedia, ang libreng encyclopedia (2018). Mga patakaran sa mapagkukunan ng tao. Kinuha mula sa: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Halimbawang Mga Patakaran at Pamamaraan sa Human Resources. Ang Mga Karera sa Balanse. Kinuha mula sa: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Halimbawang Hourly Employee Attendance Patakaran. Ang Mga Karera sa Balanse. Kinuha mula sa: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Mga Patakaran sa Human Resource. Kinuha mula sa: inc.com.
5. Pag-aaral (2018). Mga Patakaran at Pamamaraan ng Human Resource. Kinuha mula sa: study.com.